Реферат: Властивості і якості особистості

Виконала:

студентка групи Б-17

Засовенко С.В.

Перевірив:

викладач Стаднік І.М.

Первомайськ

2008

План

1. Потенціал особистості

2. Регуляторі поведінки особистості і групи

3. Властивості особистості

4. Я-концепція

5. Сприйняття

Список літератури

1. Потенціал особистості

У соціології праці розглядається категорія трудового потенціалу людини, що визначає можливості і ефективність його участі в економічній діяльності.

Потенціал — закладені можливості до виконання тих або інших функцій за сприятливих умов розвитку здібностей, задатки до умінь, навиків.

По суті, потенціал включає декілька професійних і особових характеристик працівника, склад яких визначається вимогами участі в виробничому процесі. Параметричне визначення потенціалу можна вважати за укрупнений професійний і особовий профіль працівника. У цьому сенсі визначення потенціалу слід розглядати у ряді інших методів побудови профілів працівників. Всі форми колективного господарства можуть бути ефективними тільки при високому рівні моральності працюючих, а особливо, керівників. Інакшефірма стане жертвою шахрайства своїх же працівників.

А.А. Погорадзе з посиланням на дослідження В.Г. Нестерова и Л.І. Іванько визначає структуру культурно-виробничого (особового) потенціалу працівника таким чином: «...професійні знання, уміння і навики, обумовлють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал); працездатність (психофізіологічний потенціал); інтелектуальні, пізнавльні здібності (творчий потенціал); здатність до співпраці, колективній організації і взаємодії (комунікативний потенциал); ціннісно-мотиваційна сфера (ідейно-світоглядний, етичний потенціал) ». В цю систему вважаємо за необхідне додати лідерський потенциал і потенціал до розвитку . Тоді структура трудового потенціалу, на наш погляд, виглядатиме повніше.

Доцільно відзначити і наявність у групи в господарській організації группового потенціалу (потенціал команди ), що складається фактично з цих же элементів.

В зв'язку з цим варто визначити один з основоположних чинників эффективності виробництва:

керівник сучасної формації повинен ставити перед собою і вирішувати проблеми виявлення особового і групового потенціалу персонала;

створення умов для його всестороннього використання і забезпечення на цій основі розвитку особи, групи, процвітання організації.

Рівень використання потенціалу є критерієм етики керівника і внутрішньої етики организации. Якщо використовується тільки кваліфікаційний і психофізіологічний потенціал, означає керівник є послідовником і прихильником технократичного підходу до персоналу, а його нерозуміння можливостей інших складових потенціалу обмежує розвиток організації. Цей випадок відношення до персоналу нагадує використання багатофункціонального складного обладнання для виконання всього однієї примітивної операції.

2. Регулятори поведінки особи і групи

В якості регуляторів поведінки особистьсті і групи виступають:

численні внутрішні чинники і властивості, що складають основу особистості людини: генетичні і психофизиологичні, вік, стан здоров'я, історичний період існування, умови соціалізації, природно-кліматичні умови, вид навколишньої цивілізації і культуры, особливості відчуттів, сприйняття, пам'яті, мислення, волі, мови, діяльності, емоцій, орієнтації (потреби, мотиви, переконання, світогляд, ідеали), темпераменту, характеру, завдатків, схильностей, виду професійної діяльності, сімейних референтних чинників, а також найближчого оточення (соціальні і психологічні регулятори);

правові норми і декрети держави (політичні регуляторы), виробничо-административні розпорядки, організаційні статути і інструкції (організаційні регулятори);

звичаї, традиції, громадська думка (суспільні регулятори). Мораль (моральність), як система етичних норм, форма суспільної свідомості, також виконує функцію регулятора поведінки.

У господарських організаціях, що сприймають людину як суб'єкт, регулювання його поведінки здійснюється на основі стимулюваання в напрямах, відповідних мотивам поведінки. Завдання такої организації — виявити актуальні мотиви поведінки працівника, що лежать в основі потреби, інтереси, ціннісні орієнтації, і забезпечити стимулювання (за умови, що реально здійснимо). В цьому випадку ефективність дії буде більшою, і при найменших витратах.

Стимули, що знаходяться у розпорядженні організації, можуть бути орієнтовані на задоволення вітальних потреб людини, сприяючих підтриманню біологічного існування організму (можливості отримання одягу, житла, відчуття безпеки), а можуть бути направлені на задоволення духовних і соціальних потреб (розвитку особи, трудовогстажу, культури, відчуття значущості, причетності до справ групи, организації т. д.) Ці другі — складніші в розробці і реалізації, але і більш перспективні для організації і людини, оскільки сприяють нарощуванню потенціалу, а значить, збільшенню віддачі. Вони ж сприяють і розвитку особи, реалізації сенсу життя.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--