3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи [1].

Щодо першого випадку, то законом прямо не встановлене поняття "грубе порушення". Це поняття є оціночним і в даній статті виступає санкцією - заходом дисциплінарної відповідальності [11, с.51]. Пленум Верховного Суду України у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз’яснив, що суд, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов’язків грубим, має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, шкоди, завданої ним [5, с.4].К.Н. Гусов дає таке визначення: під грубим однократним порушенням трудових обов’язків працівників необхідно розуміти протиправний проступок, вчинений із явним перевищенням службових повноважень, із явним наміром або за грубою необережністю, яким істотно порушуються права та інтереси працівників, службовців, а також державних підприємств, установ, організацій [12, с.50].

Існують і інші суб’єкти розірвання трудового договору, окрім працівника і роботодавця.

Статтею 45 КЗпП України передбачена можливість розірвання трудового договору, на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації , власником або уповноваженим ним органом з керівником підприємства, установи, організації, якщо останній порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" [1; 2, с.5]. Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації до суду у двотижневий строк [1]. У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації не виконано і не оскаржено у зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

Ще одним прикладом може бути розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб передбачене ст. 199 КЗпП України. Відповідно до цієї статті, батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси [1].

3. Особливості оформлення звільнення працівника

Днем звільнення працівника є останній день його роботи. Відповідно до ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган у день звільнення зобов’язані видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок [1].

У разі звільнення працівника роботодавцем про це видається наказ (розпорядження) із зазначенням підстави розірвання трудового договору у відповідності з формулюванням законодавства про працю та посиланням на відповідний пункт і статтю закону [10, с.15].

Із цим наказом роботодавець ознайомлює працівника, про що вноситься відповідний запис у трудову книжку, який завіряється печаткою, в день звільнення. Запис про причини звільнення, що вноситься у трудову книжку повинен відповідати підставам звільнення, визначеним у КЗпП України і містити посилання на конкретну статтю, пункт. У разі звільнення працівника на вимогу роботодавця, працівникові видається копія наказу про звільнення. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника [1].

Відповідно до р.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок, у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, внесені в трудову книжку за час роботи, засвідчуються підписом керівника або спеціально уповноваженої ним особи та ставиться печатка підприємства чи відділу кадрів [4, с.1]. При цьому для осіб працездатного віку обов’язково повинні бути вказані час, тривалість та місце, де проходив підвищення кваліфікації працівник за останні 2 роки перед звільненням. Трудову книжку заповнюють одночасно українською та російською мовами і засвідчують окремо обидва тексти [10, с.15].

Якщо видача трудової книжки затримується з вини роботодавця, працівникові сплачують середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Зробленим перед тим запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок [4, с.2].

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає йому поштове повідомлення, щоб той з’явився отримати трудову книжку. Пересилати трудову книжку з доставкою на зазначену адресу допустимо лише за письмовою згодою працівника [10, с.15]. Одержавши трудову книжку в зв’язку зі звільненням, працівник розписується у особовій картці, яка повторює запис про звільнення у трудовій книжці.

Згідно з ст.49 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати [1].

Відповідно до ст.116 КЗпП України у день звільнення працівника йому виплачують усі суми, належні йому від підприємства. Якщо у день звільнення він не працював, зазначені суми має бути виплачено не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому випадку повинен у зазначений у цій статті термін виплатити неоспорювану ним суму [1]. У випадку, якщо виникає спір про розміри належних звільненому працівникові сум, роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору [9, с.16]. Якщо з вини роботодавця звільненому працівникові не виплатили належних йому сум у зазначені строки і якщо не виникає спору про їх розмір, роботодавець відповідно до ст.117 КЗпП України повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку [1].

Якщо працівника звільнено з підстав, зазначених у п.1 ст.40 КЗпП України, ст.44 КЗпП України передбачено виплату йому вихідної допомоги у розмірі, не меншому від середньомісячного заробітку [1].

Відповідно до ч.1 ст.26 Закону України "Про зайнятість населення", працівникам, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників, та військовослужбовцям, звільненим з військової служби у зв’язку зі скороченням чисельності або штату без права на пенсію, за умови їх реєстрації в службі зайнятості протягом 7 календарних днів після звільнення як таких, що шукають роботу, гаранту ються особливі пільги [3, с.12]. У разі коли вивільнений працівник без поважних причин своєчасно не зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу, він втрачає пільги, передбачені цією статтею, а умови виплати допомоги по безробіттю та її розмір встановлюються на загальних підставах [3, с.12].

Не пізніше 10 днів після звільнення працівника за пунктом 1 статті 40 КЗпП роботодавець відповідно до пункту 5 статті 20 ЗУ "Про зайнятість населення" зобов’язаний подати до державної служби зайнятості за місцем своєї реєстрації як платника страхових внесків звіт про фактичне вивільнення працівників [3, с.13]. Слід зазначити, що на випадки звільнення працівників з інших підстав подавати таку звітність непотрібно [10, с.16].

Висновки

В результаті проведеного дослідження було встановлено:

1) ініціаторами розірвання трудового договору можуть виступати: працівник, роботодавець, інші особи;

2) перелік підстав розірвання трудового договору встановлений КЗпП України. Для працівника цей перелік не є вичерпним, на відміну від роботодавця;

3) існує два види розірвання трудового договору з ініціативи працівника: розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк та розірвання строкового трудового договору, які відрізняються підставами, умовами та порядком, які було визначено у рефераті;

4) розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу здійснюється у порядку, що включає загальні або спеціальні гарантії для працівників;

5) досліджено випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації, з її згодою та додаткові підстави розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників за певних умов;

6) проаналізовано думки науковців з приводу першої гарантії, встановленої ст.41 КЗпП - одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, а точніше поняття "грубе порушення", яке не визначено трудовим законодавством України;

7) наведено приклади розірвання трудового договору з ініціативи інших, крім працівника чи роботодавця, осіб;

8) проведено дослідження оформлення розірвання трудового договору та проведення відповідних виплат.

Як підсумок, можна стверджувати, що в цілому питання розірвання трудового договору врегульоване детально в трудовому законодавстві України. Проте, воно є мало дослідженим з наукової точки зору, тому потребує більшої уваги вчених.

Список використаних джерел

1. Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1971. - № 50. - ст.375

2. Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1999. - № 45. - ст.397

3. Закон України "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 р. // Відомості Верховної Ради УРСР. - 1991. - № 14. - ст.170