Реферат: Заключение контракта при приеме на работу
Визнання ж контракту особливим видом трудового договору, специфічною угодою про працю передбачає можливість укладення його на невизначений строк, що значно зміцнює трудові права працівників. При цьому весь час виконуються додаткові умови, передбачені контрактом, вигідні для обох сторін. Якщо ж сторони виконали їх (наприклад, придбання роботодавцем для працівника квартири), то вони можуть внести зміни в контракт, обумовивши інші додаткові умови. Тому безстроковий контракт є основою для формування стабільних трудових відносин, в яких повинні бути зацікавлені обидві сторони, важливий засіб зміцнення трудових прав працівників.
Незалежно від різного підходу фахівців до питання про правову природу контракту, при укладенні його на певний строк або на строк виконання певної роботи головним залишається взаємна згода сторін, не обмежена часом.
В даний момент, у відповідності з новою редакцією ст. 23 КЗпП, строковий трудовий договір (контракт) повинен укладатися лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з врахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законами.
Необхідно підкреслити, що доповнення відтворює норму рекомендації МОП № 166 "Про припинення трудових відносин за ініціативою підприємця", прийняту в 1982 році з врахуванням міжнародної громадської думки, яка вимагала обмеження укладення строкових трудових договорів, що набуло значного розповсюдження на Заході на той час.
В рекомендації МОП прямо вказується те, що за виключенням чотирьох випадків, вказаних вище, договори про найм на певний строк необхідно розглядати як договори з невизначеним строком.
Звичайно, законодавцю потрібно було б значно раніше прийняти доповнення до ст. 23 КЗпП, проте воно і тепер має принципове значення, оскільки спрямоване на обмеження свавілля роботодавців у виключно жорстких і складних умовах формування ринку в Україні.
На жаль, в черговий раз приходиться констатувати факт, що законодавець не визначив чіткого механізму реалізації цієї прогресивної норми. Вона сформульована в загальному вигляді, не конкретизована, і, таким чином, не виключає можливості її обходу на практиці шляхом довільного тлумачення. І справді, що слід розуміти під "характером роботи", "умовами її виконання", "інтересами працівника"?
Ці поняття вимагають належного тлумачення на законодавчому рівні. Наприклад, інтереси працівника багато роботодавців на практиці трактують як його добровільну згоду на укладення строкового трудового договору. Такий підхід з боку роботодавця нівелює законодавче обмеження трудових відносин на певний строк; значно послаблює гарантії права на працю, оскільки "добровільна" згода в умовах економічної кризи і зростання безробіття стає дуже поширеним явищем і має примусовий характер. Уявляється, що законодавець не мав на увазі ототожнення інтересів працівника з простим волевиявленням. В науковій літературі по даному питанню висловлені заслуговуючі законодавчої підтримки пропозиції, що стосуються посилення гарантій трудових прав працівників.
Так, А.Ф. Нуртдінова пропонує розглядати строковий трудовий договір як укладений в інтересах працівника тільки в тому випадку, коли його строковість компенсується наданням працівнику будь-яких переваг. Проте головною перевагою все-таки варто визнати безстроковість трудових відносин, саме на її захист і спрямована ст. 23 КЗпП.
С.А. Іванов вважає доцільним прийняти закон, який би містив конкретний перелік працівників, з якими допустимо укладення строкового трудового договору. В цей перелік варто включити тих осіб, що приймаються на роботу на період заміщення жінок, які перебувають у відпустках по вагітності і родах, по догляду за малолітніми дітьми, для заміщення працівників, що перебувають у тривалих закордонних відрядженнях, на стажуванні, обраних народними депутатами України або на виборну посаду і т.д.[14]
Як важливий інститут трудового права, контракт є головним регулятором правовідносин, що складаються на ринку праці. Його роль визначається тим, що він служить основною формою залучення до праці і розподілу робочої сили в системі підприємств і організацій, що функціонують на базі всіх форм власності. Контракт підвищує взаємну відповідальність роботодавця і працівника, дозволяє поставити оплату праці у залежність від її результатів.
Контракт представляє найважливішу форму реалізації громадянами конституційного права на працю і його гарантій, а також на вільний вибір виду зайнятості.
Будучи особливою формою трудового договору, контракт спрямований на:
- проведення ефективної кадрової політики;
- забезпечення умов для ініціативи і самостійності працівника з врахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок;
- підвищення взаємної відповідальності сторін;
- правову і соціальну захищеність працівника.
Контракт також є регулятором не тільки трудових , але й тісно пов'язаних з ними інших суспільних відносин. Це стосується житлових прав, соціального забезпечення, відшкодування моральної шкоди та інших питань. Порівняно зі звичайним трудовим договором контракт охоплює більш широке коло правовідносин, оскільки з переходом до ринкової економіки роль регламентації трудових і господарських відносин на основі угоди учасників зростає.
РОЗДІЛ 2. СФЕРА ЗАСТОСУВАННЯ КОНТРАКТУ.
§1. Характеристика законодавства, що передбачає можливість укладення трудового договору у формі контракту.
В теоретичному і практичному аспектах однією з неврегульованих проблем необхідно визнати питання, що стосується сфери застосування контрактної системи найму і кола осіб, тобто суб'єктів правовідносин, що виникають на базі трудового контракту. Чітке визначення сфери застосування і учасників контракту як особливої форми трудового договору має велике теоретичне і практичне значення, оскільки від цього залежать гарантії трудових прав працівників, зайнятих в різних галузях економіки України.
Як підкреслювалось в частині третій ст. 21 КЗпП , сфера застосування контракту визначалась законодавством (законами України, постановами Президії Верховної Ради України, Указами Президента й нормативно-правовими актами Кабінету Міністрів України). Усього нині чинними є близько 60 законодавчих та інших нормативно-правових актів, які є правовою базою для застосування контракту.[15]
Вивчення стану даного питання і правозастосувальної практики свідчить про те, що, на жаль, на практиці домінують не закони, а чисельні підзаконні акти; відсутня систематизація законодавства, що регулює контрактну форму найму. Підзаконні акти не узгоджені, а часто й суперечать законам.
Однак контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативи та самостійності працівника, враховувати його індивідуальні здібності і професійні навички, забезпечувати передбачену законодавством його правову і соціальну захищеність.
Попри застереження, що містяться в КЗпП України та інших нормативних актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладення ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті часто передбачаються невигідні для працівника умови: зокрема це, як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо. А відтак сфера застосування контракту не може бути безмежною.
Останнім часом сфера застосування контракту, яка виходить навіть за межі, визначені законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України, необгрунтоване розширюється. Це не сприяє створенню умов для повної реалізації (чи повного використання) громадянами права на працю, ускладнює становище працівників, знижує реальність трудових прав громадян, встановлених Конституцією і Законами України.
Практично прийом на роботу по контракту здійснюється на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності. Цьому сприяє законодавство, що регулює їх діяльність. Так, наприклад, застосування контрактної форми трудового договору допускається законами України "Про підприємства в Україні", "Про підприємництво", "Про господарські товариства", "Про освіту", "Про державну службу" і ін. Постановою Кабінету міністрів України від 19 березня 1994 року № 597 затверджена Типова форма контракту з керівником підприємства, що перебуває в загальнодержавній власності. Наказом Фонду державного майна України від 13.01.1995 р. № 21 затверджена аналогічна форма контракту найму на роботу голови правління відкритого акціонерного товариства, створеного на базі майна підприємства, що відносяться до групи "Г". Крім того, діє Типова форма контракту з працівником, затверджена наказом Мінпраці України від 15.04.1994 р.
З врахуванням сказаного, на практиці склались різні підходи і тенденції, пов'язані з застосуванням контрактної системи найму. Мова йде про необмежену і вузьку сфери застосування контракту. В реальній дійсності сфера широкого застосування контракту найму за контрактом домінує на підприємствах недержавного сектора економіки, а більш вузька - на підприємствах, заснованих на державній формі власності.
На наш погляд, позиція прихильників необмеженої або широкої сфери застосування контракту є несправедливою і безпідставною, оскільки будь-яких серйозних юридичних аргументів на її користь не існує. Головні стримуючі фактори широкого застосування контрактної системи найму в Україні - це, по-перше, глибока економічна криза, по-друге, суттєве послаблення гарантій соціальних і трудових прав працівників (тимчасовий, строковий і нестабільний характер роботи), їх невпевненість в завтрашньому дні, що може призвести до непередбачуваних наслідків. По-третє, варто мати на увазі досвід застосування трудового законодавства країн Європейського економічного співтовариства, в якому прослідковується тенденція обмеженого підходу до застосування контрактної форми найму. Досить відмітити, наприклад, той факт, що Типовий контракт для працівників країн ЄЕС містить правило, згідно якому, укладаючи контракт, роботодавець мусить вказати, по якій причині він є строковим. Справді, дане правило включено для того, щоб уникнути зловживань з боку роботодавця строковою формою контракту.[16]