Реферат: Зарплата в системе методов стимулирования труда(зарубежный опыт)

3. Реформа системы оплаты труда предоставляет самостоятель­ность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работ­ников, стимулирующих их к высокой производительности и эффек­тивности труда. В конструировании отечественных систем заработ­ной платы целесообразно использовать опыт зарубежных пред­принимателей, широко использующих следующие системы, опла­ты труда:

1) гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уров­ня производительности труда;

2) изменяющая зарплату в пределах от минимальной до мак­симальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня про­изводительности труда;

3) системы участия работников в прибылях и создании рабо­чей собственности.

Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Рована, Барта и Бедо. В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выпол­нении работы за меньшее количество времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и процент от вели­чины сэкономленного времени. При этом заработная плата изме­няется линейно: прирост производительности труда на один про­цент сопровождается приростом заработной платы на 0,3 % или 0,5 % в зависимости от принятой фирмой схемы. В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 денежных единиц. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение составит 30 %. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время работы (6,72 ден. ед.) и вознагра­ждения (2,02 ден. ед.), всего 8,74 ден. ед. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой про­изводительности.

Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление зарплаты исходя из произведения нормо-часов на коли­чество часов, реально затраченных на выполнение работы. При­чем из этого произведения извлекается корень квадратный, а ре­зультат умножается на почасовую ставку зарплаты. Например, при почасовой ставке 0,96 ден. ед. зарплата рабочего, выполнив­шего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03 ден. ед. (10.7.0,96).

Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Ра­бочий, помимо часовой ставки или прямой повременной заработ­ной платы, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75 % от числа точек, выполнен­ных рабочим сверх положенных 60 за час. Например, стандарт­ное число точек для завершения работы—600. Рабочий набирает их за семь часов.

Вознаграждение составит 75 % от (180-0,96) : на 60, т. е. 2,26 ден. ед. Общие выплаты составят 8,88 ден. ед. (с повременной зарплатой 6,72 ден. ед.). При недостижении уста­новленной производительности расчет ведется по его временной ставке.

Среди второго типа систем наиболее известны система Тей­лора, Меррика, Гантта. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для ра­боты с производительностью выше установленной, но доплачива­ется 50 % вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда. Система Мер­рика модифицирует систему Тейлора применением не двух, а трех ставок, с выделением ставок для новичков и работающих со сред­ней производительностью. Когда рабочим достигается производи­тельность 83 % от установленной, ему выплачивается прямая сдельная ставка и вознаграждение в 10 % от повременной став­ки. При достижении установленной производительности труда начисляется еще 10 % вознаграждения, при превышении зарплата исчисляется из повышенных сдельных ставок.

Система заданий Гантта гарантирует повременную ставку при работе с производительностью ниже установленной, вознагражде­ние 20 % от повременной зарплаты при достижении установлен­ного (достаточно высокого) уровня производительности труда и расчет зарплаты по высоким сдельным ставкам при превышении установленного уровня производительности труда.

В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия ра­ботников в прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10— 15 %. Это достигается за счет более тесной «привязки» работни­ков к результатам работы фирмы, формирования чувства при­частности и вовлеченности, включения мощных резервов мотива­ции собственника.

Участие работников в прибылях происходит в форме отчисле­ний в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использо­ванием льготного налогового режима. Создание рабочей собствен­ности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентиру­ется государственным законодательством. В США и Англии тра­диционно сложилась не регламентированная форма участия в при­былях, которая характеризует слабое государственное вмешатель­ство в дела фирмы. В скандинавских странах, Франции и Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.

Особенностью этой системы оплаты труда в США является множественность планов участия, в стране действует несколько тысяч планов. В целях стимулирования системы участия и упоря­дочения ее видов еще в 70-х годах были приняты регламентации ЕRISА, которые рекомендовали некоторые формы планов, ввели налоговые льготы, установили нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Несмотря на эти регламентирующие рамки предприятия сохранили свободу проведения своих планов. Многочисленные английские эксперимен­ты в отличие от американских характеризуются простотой, что об­легчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же, если в США необходимый для участия стаж определен в 1 год, в Анг­лии—5 лет (хотя законом 1980 г. предусмотрена возможность участия для лиц, занятых неполное рабочее время). В обеих стра­нах рабочие накопления формируют специальные фонды трудя­щихся. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В Англии трестами ру­ководят смешанные советы, представляющие рабочих и адми­нистрацию.

В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2—-10%). Они могут также по­полняться вкладами предпринимателя (в размере 25—100 % ра­бочих взносов). Иногда предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли, выделенной на участие, которые состав­ляют до 15 % годовой заработной платы участников. В Англии су­ществует более гибкая система создания рабочих фондов, пред­полагающая вариантные схемы передачи акций и капитала ра­бочим. Как правило, размер и способы отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с учетом разме­ра дивидендов, другие—на основе добавленной стоимости, тре­тьи—применяя коэффициент производительности. В США уча­стие в прибылях имеет срочный и отсроченные планы. По первым платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вто­рым работники получают соответствующее вознаграждение с рос­том процентов главным образом перед уходом на пенсию. Отсро­ченное участие формируют рабочие фонды.

Рабочие фонды американских и английских предприятий поль­зуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные ус­ловия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со скидкой с биржевого курса (10%—в США, до 37%—в Англии). В Англии по истечении довольно короткого срока блокирования акции облагаются налогом по прогрессивно­му курсу в зависимости от времени их хранения: по истечении 5 лет налог составляет 100 %, 7 лет—25 %. Все средства американских и английских компаний, выделенные на участие, не об­лагаются налогом. В США помимо этого предприниматели поль­зуются правом на дешевый кредит и льготные инвестиции.

Отличительной чертой систем финансового участия трудящих­ся ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влия­ние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления ра­бочими фондами. В этих странах системе соучастия предшество­вала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения доб­ровольных режимов. Дания явилась первой скандинавской страной, воспользовавшейся юридическими рамками, благоприятствовавши­ми расширению принципа добровольности. В результате, к нача­лу 80-х годов во всех названных странах получили распростране­ние следующие формы участия в собственности: в ФРГ—«образо­вания собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочее накопление н акционерство персонала: во Фран­ции—участие в прибылях через формирование «специального резерва участия» с реализованной прибыли предприятия и социаль­ное акционерство; в Швеции—формирование рабочих фондов ин­вестирования через отчисления с заработной платы; в Нидерлан­дах—участие в прибылях, премиальное накопление и рабочее накопление (как в промышленности, так и в секторе государствен­ных учреждений); в Дании—участие в прибылях и социальное акционерство.

Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги. В Шве­ции, например, существует три формы рабочего накопления: пер­вая ограничивает число акций своей компании (10—25%); вто­рая включает акции только своей компании; третья состоит из денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций. Рабочее накопление и акционерство пополняются при деятельном участии компании и даже государства. В ФРГ и Нидер­ландах рабочий имеет право на государственное субсидирование своих вкладов через премиальные выплаты. В ФРГ они состав­ляют от 30 до 40 % годового вклада (в зависимости от числа иж­дивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприя­тия, а также местные и федеральные органы власти. В Нидерлан­дах в рамках системы премиального накопления выплата премий приурочена к отчислениям в рабочие фонды. Практикуются также взносы предпринимателей и начисление дополнительной заработ­ной платы. Последняя начисляется на счета рабочих в виде ак­ций. облигаций или сертификатов участия, но не выше 20 % общих фондов вложения. Во Франции нет режима государственного субсидирования участия, зато счета социального акционерства мо­гут пополняться добровольными взносами предпринимателей (до 1/2 среднемесячного заработка рабочего). В рассматриваемых странах законодательно закреплены налоговые льготы для режи­мов участия. Во-первых, вклады рабочих в фонды частично (в Швеции) или полностью (В ФРГ, Франции, Нидерландах) освобождаются от налогов на период блокирования. В Нидерлан­дах по истечении срока блокирования оставление вклада на сче­ту предприятия поощряется премией (размером в 50 % вклада по истечении обычного срока, 100%—по истечении 7 лет и 200% по истечении 10 лет).

Покупка акций в рамках социального акционерства также по­ощряется льготами. Покупная цена акции, как правило, колеблет­ся между номинальной стоимостью и биржевой ценой акции, при­чем для фирмы предусмотрена отмена налога на разницу между продажной и биржевой ценой акции. Во Франции законом 1980 г. предлагается бесплатное распространение акций среди рабочих | на сумму, равную среднемесячной зарплате рабочего. Сумма рас­пространенных акций в этом случае на 65 % финансируется го­сударством с условием 3-летнего блокирования продажи. Предо­ставление акций персоналу на таких выгодных для фирмы усло­виях осуществляли в начале 80-х годов почти все акционерные компании Франции.

Доли финансового участия трудящихся очень различны по предприятиям и отраслям. В ФРГ, например, в большинстве слу­чаев процент социального капитала и суммы вкладов более вы­соки в мелких и средних компаниях, чем в крупных (10—20% против 5%). Такая же тенденция наблюдается и в США, когда крупные корпорации, внедряющие планы участия, имеют незначи­тельный процент акционерной собственности рабочих (от 2 % до 10 %), а средние и мелкие—от 20 до 35 %. Вероятно небольшие размеры фирмы более подходящи для внедрения планов участия, чем крупные: легче устанавливаются неформальные отношения между персоналом и дирекцией, лучше видны результаты деятель­ности предприятия и т. д.

Несколько замечаний о коллективных формах соучастия в соб­ственности. Пока таких примеров мало. Имеется несколько случаев образования кооперативов на основе акционерного капи­тала в США. в Англии предусмотрено коллективное представи­тельство в рабочем тресте—«Common Owner Ship». Наиболее из­вестным коллективным бенефициаром треста является английская фирма «Джон Льюис», где весь капитал держит трест, состоящий из вкладов 25 тыс. рабочих фирмы. Прибыль после самофинансиро­вания в индивидуальном порядке распределяется среди персонала. В начале 80-х гг. в Швеции мелкие и средние компании пре­образовались в рабочие кооперативы. Чаще всего, как в США, так и в Швеции, персонал перекупал акции предприятий, находящихся в трудном положении и подлежащих закрытию с целью сохране­ния занятости. Однако опыт в этой области остается ограничен­ным и слабо распространенным. Тем не менее любой случай обра­зования коллективной собственности заслуживает тщательного изучения с анализом причин как удач, так и недостатков. Итак, мировую практику установления системы соучастия в собственности можно объединить по главным обобщающим при­знакам: