Реферат: Зарубежный опыт работы с кадрами государственного управления

· специальные знания (их широта и глубина);

· готовность к труду (в том числе к выполнению задач, не входящих в компетенцию работника);

· адаптивность (способность приспосабливаться к новой ситуации или новому подходу решения задач);

· организационные способности (к рациональному планированию и организации выполняемой работы);

· личная инициатива (готовность и способность выявлять проблемы и пути их решения по собственной инициативе);

· способность принимать решения и реализовывать их (в том числе готовность отстаивать свои планы, несмотря на внешнее сопротивление);

· умение вести переговоры (включая способность приспосабливаться к партнеру и. убедительно аргументировать свои мысли);

· качество труда (пригодность результатов труда к использованию, в том числе тщательность, надежность, рациональность, экономичность);

· интенсивность (темп труда в заданное время);

· способность к выражению своих мыслей письменно и устно (в том числе перед большой аудиторией);

· способность выдерживать большие нагрузки и поведение в таких условиях;

· способность руководить (в том числе к постановке целей, мотивации, организации и контролю);

· стиль общения (с начальниками и подчиненными, коллегами);

· стиль общения с другими гражданами (отзывчивость, коммуникабельность).

Планирование и управление карьерой в Германии осуществляется специалистами кадровых подразделений (служб, отделов управления персоналом) при обязательном участии руководителя, которому непосредственно подчинены данные работники. В процедурах и технологиях управления персоналом особая организующая, регламентирующая и воспитательная роль отводится регулярным (один раз в полгода) индивидуальным собеседованиям руководителя со всеми непосредственно ему подчиненными работниками.

Цель собеседования: оценка работы, определение задач на очередной период, рассмотрение возможностей должностного роста, определение объективной потребности в повышении квалификации. Результаты собеседования фиксируются в специальном документе (который можно назвать, например, «паспорт карьеры работника»). Первое собеседование должно быть связано с определением принципиальных, наиболее значимых, желаемых и возможных карьерных изменений на некоторую перспективу (скажем, от 2-3 до 5 лет), последующие собеседования обязательно выполняют наряду с другими и «мониторинговую» функцию (отслеживание реализации запланированных изменений).

Паспорт карьеры сопровождает работника все время, в течение которого он работает в данной организации.

Проведение кадровой политики является одним из ключевых направлений работ по формированию эффективной государственной службы.

Анали