Реферат: Зміст і еволюція поняття мотивації

Інтереси — соціально-реальні причини дій, звершень, що формуються у соціальних груп у зв'язку з відмінностями у становищі і ролі у суспільному житті.

Інтереси розглядаються як форма прояву пізнавальної потреби, що забезпечує потреби особистості в усвідомленні цілей діяльності і цим сприяє орієнтації, ознайомленню з новими фактами, більш повному і глибокому відображенню дійсності. Суб'єктивно інтерес виявляється в емоційному забарвленні, яке супроводжує процес пізнання, в увазі до об'єкта інтересу. Задоволення інтересу не веде до його згасан­ня, а викликає новий інтерес, що відповідає більш високому рівню пізнавальної діяльності. Інтерес у динаміці свого розвитку може перетворюватися у схильність як прояв потреби у здійсненні діяльності, що викликає інтерес. Розріз­няють безпосередній інтерес, що викликається привабливістю об'єкта, і опосередкований інтерес до об'єкта як засобу досягнення.

В інтересах знаходять найбільш узагальнений вираз актуальні потреби тих чи інших соціальних груп.

Інтереси виникають на основі потреб, але не зводяться до них. При поглибленні і ствердженні інтересів вони можуть стати стійкими потребами.

Потреби — це необхідність (нужда), яку відчуває людина у певних умовах життя і розвитку. Усвідом­люючись, вони проявляються у формі мотивів поведінки людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому.

Потреби — вихідний пункт діяльності людей. Вони вини­кають разом із народженням індивіда, розширюються в міру його росту і розвитку, відповідно до чого урізноманітнюється його поведінка. При вивченні мотиваційної сфери особистості важливе значення має проблема формування і розвитку потреб.

У суспільстві повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватись потреби, розширюватися діапазони інтересів людини. Спостереження переконливо показують, що важче всього управління індивідами з обмеженим колом інтересів, цілей й життєвих ідеалів. Задоволення виникаючих потреб здійснюється у процесі мотивації, яка грунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів.

Ефективно управляти можна лише за таких умов, коли є чіткі уявлення про потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, ціннісну орієнтацію тощо. Але слід мати на увазі, що людина не завжди усвідомлює свої спонукання (цілі, потреби, ідеали, направленість своєї особистості і т. п.). Людина не завжди добре знає себе і не в змозі давати собі точну самооцінку. Тому сократівська вимога: "Пізнай самого себе" і понині залишається актуальною.

Мотивація виникає із незадоволених потреб і дій, що дають їй поштовхи, якщо вони успішні і задовольняють ці потреби. Деякі потреби, такі як 'їжа, задовольняються лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишитися незадоволеними інші потреби. Тому завжди важливо з'ясову­вати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даної людини, у даний час.

Фактором мотивації насамперед виступає система стиму­лювання праці, наскільки витримуються принципи соціальної справедливості і еквівалентності винагород трудовому вкладу, а також обов'язковість компенсації матеріальних витрат, допу­щених працівником через недбайливість. Висока роль інди­відуальних заходів матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства та ін.

В умовах економічної кризи і нестабільності особливо важливого значення набуває організаційний фактор мотивації: забезпечення порядку, дисципліни праці і відповідальності, чіткості робочого ритму, а також ергономічність, гігієнічність, естетичність і екологічність трудових процесів.

Але багаторічний досвід розвитку цивілізованих країн світу свідчить, що для активізації людського фактора трудова діяль­ність повинна здійснюватись з повним урахуванням не лише організаційно-технічних, але й соціально-психологічних факторів, які обумовлені розвитком суспільних форм життя, біологічними особливостями розвитку людини, етапами її життєвого циклу.

Нині мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у будь-якій сфері. Так, дослідження американських економістів не виявили істотного зв'язку між здібністю вчених і їхніми досягненнями. Різницю між високотворчими вченими і вченими, що не зарекомен­дували себе видатними успіхами, автори відносять, насам­перед, на рахунок мотивації, а не особливої розумової обдарованості.

Це твердження заслуговує на увагу тому, що в умовах науково-технічної революції діяльність багатьох працівників і, насамперед, менеджерів за багатьма характеристиками близь­ка до праці вченого. Тому створення і впровадження науково обгрунтованої системи мотивації може розглядатися як важлива умова активізації людського фактора.

Проблема мотивації має різні аспекти: біологічний, психо­фізіологічний, гуманістичний, економічний, організаційно-технічний та ін. У цьому розділі мотивація розглядається стосовно сфери менеджменту.

1.2.Ринкові теорії мотивації

Методи і способи мотивації пройшли довгу історію ево­люційного розвитку. Упродовж багатьох років була доміную­чою модель фубого фізичного примусу до праці, а вже потім — моделі економічної необхідності і стимулювання праці відповідно до її продуктивності.

Ранні економісти, як правило, йшли слідами Адама Сміта, який займався пошуком заходів які дозволили б збільшити багатство нації або Давіда Рікардо, який робив наголос на розподілі багатства згідно з факторами виробництва, або Альфреда Маршалла і ін., які удосконалили у певній мірі маржинальний аналіз.

У відомій книжці А.Сміта "Дослідження про природу і причини багатства народів" (1776) була обгрунтована концеп­ція "економічної людини", в основі якої лежить твердження, що головним мотивом діяльності "економічної людини" є своєкорисливий інтерес, який задовольняється тільки в результаті обміну між людьми. В умовах поділу праці, писав А.Сміт, кожна людина, яка керується егоїстичним спону­канням і дбає лише про свій інтерес, насправді допомагає усім іншим і збільшує тим самим "багатство народів". Займаючись виробничою діяльністю так, щоб цінність вироблюваноїпродукції була найбільшою, людина керується, на думку А.Сміта, лише одним бажанням — мати прибуток. У цій діяльності вона, як і в багатьох інших випадках, зазнає впливу "невидимої руки", який може привести до результату, що повністю збігається з початковим задумом.

Відомим прихильником вчення А.Сміта про економічний мотив діяльності людини був "батько наукового менедж­менту" Фредерік Тейлор (1856—1915). В своїх роботах, опублікованих в 1890—1915 рр., Ф.Тейлор доводив, що висока заробітна плата і низькі затрати складають основу доброго менеджменту. За таких умов можна сформулювати загальні принципи менеджменту, дотримуватись їх навіть в найбільш складних обставинах і здійснювати кроки, щоб перейти від поганої системи управління до кращого її типу.

Для підвищення заробітної плати і зниження затрат Ф.Тейлор пропонував: а) кожному робітнику по можливості доручати виконання найбільш складної роботи, яку він спроможний виконувати. Ця робота повинна максимально відповідати його умінням і фізичним даним; б) кожного робітника слід стимулювати так, щоб його виробіток досяг рівня кращого виробничого працівника того ж розряду; в) кожному робітникові, який досяг найвищих показників для працівників тієї ж кваліфікації, слід доплачувати в залежності від характеру роботи надбавку від 30 до 100% у порівнянні із середнім заробітком робітників з тим же розрядом. Основний наголос Тейлор робив на пункт "в" і в зв'язку з цим рекомендував відрядну оплату праці як засіб мотивації, що спонукає першокласного працівника докладати додаткових фізичних і розумових зусиль.

Крім того, Тейлор сформулював правила ефективної діяльності: 1) великий денний урок (норма); 2) нормальні умови праці (не економити на опаленні, освітленні прим-щення і т. п.); 3) висока оплата за виконаний урок; 4) зни­ження оплати на випадок невиконання уроку; 5) урок пови­нен бути збільшений настільки, щоб його міг виконати тільки першокласний працівник.

Думка Ф.Тейлора ілюструється таким прикладом. Спочатку робітники обточували 4—5 шт. стальних виробів з оплатою 97 коп. за штуку. Потім норму збільшили до 10 шт, а розцінка стала 68 коп. за штуку. При невиконанні норми розцінка знижувалась до 49 коп. за штуку.

На фабриках, де головним інженером працював Ф.Тейлор, всі уроки спеціально збільшувались настільки, щоб лише до 20% робітників (а то і менше) могли їх виконувати.

Тейлор писав, що на основі численних експериментів у поєднанні із старанними спостереженнями за життям робіт­ників йому вдалося встановити, що у тому випадку, коли робітникам задають суворо визначений урок, який вимагає більшої затрати праці з їх боку, і платять їм на 60% більше звичайного заробітку, то це підвищення оплати здійснює на них вплив не тільки у напрямку зростання їх добробуту, але й покращує їх самих, в усіх відношеннях. Мається на увазі, що працівники ведуть кращий спосіб життя, роблять заощад­ження, стають тверезішими і працюють більш напружено. Але в тих випадках, коли вони одержують більше 60% надбавки до звичайної заробітної плати, багато з них починають працю­вати нерегулярно і виявляється тенденція до того, щоб стати більшою чи меншою мірою неврівноваженими…

Член міжнародного комітету "якість трудового життя" професор Р.Уолтонн виділив вісім важливих компонентів "якості трудового життя": 1) справедлива винагорода за працю, що відповідає соціальним стандартам і відбиває реальний вклад кожного; 2) нормальні умови праці; 3) мож­ливість для максимального розвитку і застосування індиві­дуальних здібностей людей; 4) наявність умов для система­тичного зростання працівників і підвищення їх кваліфікації (поєднання трудової діяльності із розвитком і розширенням навичок і умінь працівника, застосування одержаних знань у виробництві); 5) наявність соціальної інтеграції в робітничих колективах (стирання відмін, принаймні пов'язаних із расовою, національною, релігійною приналежністю, статю); 6) консти-туалізм, тобто право на приватне життя, право відстоювати свою думку, участь у вирішенні виробничих питань; 7) спра­ведливий розподіл часу між роботою, сім'єю і суспільством; 8) соціальна значущість праці, розуміння відповідальності підприємства перед суспільством.

За даними національного центру продуктивності, в компа­ніях США створено понад 80 об'єднаних комітетів профс­пілок і адміністрації, які ініціюють проекти "якості трудового життя" і число їх невпинно зростає.

Деякими вітчизняними дослідниками (А.Афонін і ін.) зроблено спробу сформулювати закони мотивації: 1) загальні закони поведінки (єдності біологічного і соціального в людині; єдності свідомого і несвідомого у поведінці людини; зворотного зв'язку; необхідної різноманітності; резонансного збудження в системі; послідовного розвитку; зростання ентропії; кумулятивного впливу; зростання варіантної поведінки; 2) закони інерційності людської системи (закон інерції; установки; домінанти); 3) закони зв'язку із зовнішнім середовищем (урівноваження оточуючого середовища; відпо­відності вимогам середовища; адаптації; комплексного впливу; позитивного результату; закон Госсена); 4) соціально-психологічні закони (визначальної ролі традицій і звичаїв; впливу соціальнихнорм; обмеженості правового регулювання поведінки; визначального впливу трудового колективу; зростання продуктивності праці в колективі; закон ефекту Рінгельмана; залучення до діяльності; еталонної групи; опору непошани); 5) біопсихічні закони (рефлекторного характеру діяльності; економії сил (енергії); егоїзму; очікування доброго ефекту; впливу емоцій; стимулювання поведінки словом; вольової детермінації поведінки).

При уважному розгляді перелічених "законів" не важко переконатись, що переважна більшість з них очевидно не "тягнуть" на закони мотивації, частина має загальнонауковий характер (ентропій, зворотного зв'язку, необхідної різнома­нітності і ін.). І все ж, судячи з назви "законів" ці зв'язки і залежності мабуть не варто ігнорувати при створенні мотиваційного механізму у підприємствах чи організаціях.

1.3. Формування мотиваційного механізму управління поведінкою людей