Шпаргалка: Шпаргалка по Организационому поведению

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала

Основные параметры ОК:

1.Акцент на внешних (обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя) или внутренних задачах. Орг-ии ориентированы на удовлетв- потребностей потребителя, имеют значительные преимущества в рын. эк-ке, отлич. конкурентоспособностью;

2.Направленность активности на решение организационных задач или на соц. аспекты функционирования организации;

3.Меры готовности к риску и внедрению нововведений;

4.Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения, то есть с коллективом или индивидуально;

5.Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам;

6.Выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации;

7.Степень простоты или сложности организационных процедур;

8.Мера лояльности работников в организации;

9.Степень информированности работников о их роли в достижении цели в организации

Свойства организационной культуры:

1.Совместная работа формирует у коллектива представления об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;

2.Общность означает, что все знания, ценности, установки, обычаи используются группой или трудовым коллективом для удовлетворения;

3.Иерархичность и приоритетность, любая культура представляет ранжирование ценностей, часто главными для коллектива считаются абсолютные ценности общества;

4.Системность, организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:

a)Идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации через принятие ее норм и ценностей;

b) Реализация норм предписывающих стремление к достижению цели;

c)Формирование стратегии развития организации культура).;

Этика организации.

Разработка этических нормативов - положений, описывающих систему общих ценностей и правил этики организации. Как правило, этические нормативы оформляются в виде "этического кодекса", "заповедей основателя", "образе жизни компании" и т.п.

Создание комитетов по этике. В подобные комитеты как правило входят представители высшего руководства компании, собственники и прочие стейкхолдеры. Они выполняют роль мирового судьи, "совести организации", вынося авторитетные официальные нравственные суждения по спорным этическим вопросам.

Проведение социальных ревизий. Подготовка отчетов перед широкой общественностью о ходе программ социальной ответственности, а также о этичности ведения бизнеса, принятия управленческих решений и взаимоотношений сотрудников. Как правило, такие отчеты составляются внешними независимыми организациями - влиятельными журналами, телеканалами, ассоциациями и т.п.

Обучение сотрудников этичному поведению. Сегодня курсы этики включают во многие программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Цель таких курсов - повысить общую культуру профессионального поведения и этичность поступков, а также подвести людей к мысли о моральной ответственности и нравственных последствиях совершаемых ими действий.

Личный пример руководителя. Руководитель, как правило является моральным лидером компании, задавая общий климат и определяя степень этичности поступков. Личный пример высоко нравственного поведения руководителя практически всегда побуждает сотрудников следовать новым этическим нормам.

Индивидуальное поведение в организации.

Вступив в группу, чел. стремится вписаться в систему сущ. отнош. и установить контакты с ее членами. Процесс . включ. в группу зависят от того, в какой степени произошло принятие или отторжение человеком групповых норм и ценностей.

1 тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае чел. старается вести себя так, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами орг-ции. ( быть дисциплинированным, вып. свою роль полностью в соответствии с принятыми в орг-ции нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

2 тип:»ПРИСПОСОБЛЕНЕЦ» человек не приемлет ценностей орг-ции, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в орг-ции. - Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом орг-ции, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть орг-цию или совершить действия, которые могут противоречить интересам орг-ции, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке для того, чтобы добиться повышения зарплаты.