Статья: Актуальність вирішення трудових спорів та основні напрямки реформування законодавства у цій сфері
Актуальність вирішення трудових спорів та основні напрямки реформування законодавства у цій сфері
студент 3 курсу
Науковий керівник:к.ю.н., доцент
Запорізький національний університет
2009 рік
Конституцією України проголошені пріоритетні задачі державної політики, спрямовані на побудову правової, демократичної, соціальної держави. Основний Закон держави передбачає широкий спектр прав трудящих, реалізація яких повинна бути забезпечена сучасними правовими засобами.
За умов ринкових відносин проблеми правового регулювання взаємин між роботодавцями й особами найманої праці значно актуалізуються. Для їх вирішення необхідно не тільки закріплення певних прав за суб'єктами трудових відносин, але й створення правових механізмів, що забезпечуватимуть ефективний захист цих прав і реалізацію законних інтересів працівників і роботодавців.
У цьому зв'язку актуальним питанням трудового права є вивчення особливостей індивідуальних трудових спорів як різновидів соціальних суперечностей у державно-організованому суспільстві та аналіз законодавства, що їх регулює.
Індивідуальні трудові спори являють собою неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення такого спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори [1,437].
Індивідуальні трудові спори врегульовані на законодавчому рівні Главою 15 КЗпП України. Згідно зі Ст.221 КЗпП України індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових шорах, районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами [2,302].
При розгляді конфлікту як об’єктивного явища ми виходимо з того, що одним з фундаментальних законів філософської науки є закон єдності та боротьби протилежностей. Згідно з цим законом, складові частини будь-чого знаходяться в постійній взаємодії між собою. Така взаємодія передбачає як постійну єдність, так і постійну боротьбу (чи конфлікт), що й забезпечує послідовність розвитку матерії та суспільства, тобто конфлікт взагалі і соціальний конфлікт зокрема є формою взаємодії його сторін (суб’єктів). Прикладом такої взаємодії можна вважати й трудові спори. Отже, будь-яка конфліктна ситуація за своєю сутністю є динамічним явищем, вона впливає на стан соціальних систем, породжує в них зміни. Соціальні конфлікти сьогодні стали поширеним явищем. Наявність різноманітних конфлікт них ситуацій у суспільстві зумовлює необхідність їх детального аналізу.
Вивченням конфліктів займається наука конфліктологія, предметом якої є дослідження природи, причин різних конфліктів та розробка ефективних способів їх вирішення в разі виникнення. Конфліктологія, будучи комплексною наукою, тісно пов’язана з соціологією, соціальною психологією, історією, політологією, філософією.
До недавньою часу конфлікти були предметом вивчення соціології та політології.
Іноді працівники виявляються у такому стані, коли крім вимог загального особистого характеру, вони усвідомлюють, що мають право на отримання від своїх роботодавців більших результатів від своєї праці, що в оцінці їх праці припускається несправедливість. Виникають незадоволення існуючим положенням і, як наслідок, розбіжності міжінтересами працівника та роботодавця.
“Трудовий конфлікт – це неспівпадання інтересів сторін відносно встановлення або зміни умов праці. У даному випадку відсутнєтрудове правопорушення, ущемлення прав однієї з сторін. Вирішення трудового конфлікту можливе – і має здійснюватись за допомогою примирно-третєйських процедур без звернення в юрисдикційні органи.
Законодавче завдання в даній ситуації полягає в розробці й встановленні ефективних примирно-третєйських способів досягнення згоди між сторонами”. Трудовий конфлікт – це зіткнення між роботодавцями і працівниками з приводу встановлення і застосування умов праці. Саме під час встановлення і застосування умов праці виникають суперечності між суб’єктами трудових відносин, відбувається зіткнення протилежних економічних і соціальних інтересів. У даній ситуації не йдеться про порушене право, про захист його шляхом визнання і поновлення. Тут спостерігається не збігання інтересів сторін. Вирішення трудового конфлікту і спору повинен відбуватися у встановленому державою порядку.
Перебудова виробничих і трудових відносин, нові форми застосування і використання праці істотно вплинули не тільки на індивідуальні трудові відносини, а й на структуру і зміст організаційно-управлінських відносин, що виникають між роботодавцем, з одного боку, і трудовим колективом або органом, що його представляє, - з іншого. Непорозуміння виникають вже не між окремим працівниками і роботодавцями, а між групами працівників та роботодавцями. Природно, що здійснення як індивідуальних, так і колективних відносин у сфері праці не завжди відбувається гладко, без розбіжностей і конфліктів. Оскільки ми говоримо про наявність двох видів відносин із застосування праці – працівників, то відповідно виникають і два види розбіжностей між суб’єктами цих відносин: індивідуальні і колективні.
Якщо трудовий конфлікт не вирішується його учасниками і виникає необхідність притягнення до його вирішення спеціальних уповноважених на це органів, то він переростає в трудовий спір. Розгляд трудових спорів у цих органах дозволяє реалізувати право громадян на працю і захистити його у випадку порушення. Крім того, суспільство одержує інформацію про реальне положення справ у сфері трудових відносин, що дозволяє вносити корективи в їхнє правове регулювання. “Питання вирішення трудових спорів є одним з основних правових інститутів трудового права, оскільки дає можливість захистити трудові права працівників, майнові права власника, зберегти соціальний мир.
На жаль, чинне законодавство, яке регулює порядок вирішення трудових спорів між працівниками і роботодавцями, на сьогоднішній день не відповідає існуючим суспільним відносинам, а в деяких випадках - і Конституції України, чим порушується ст.8 Конституції України, яка встановила правило, за яким закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні їй відповідати [3,18].
Суперечать Конституції положення законодавства про працю, зокрема на етапі досудового вирішення індивідуальних трудових спорів. Це стосується норм законодавства про працю, які наділяють комісії з трудових спорів юрисдикційними повноваженнями (Ст.226 КЗнП України) [2,304].
Щодо вирішення питань реформування чинного трудового законодавства з питань регулювання індивідуальних трудових спорів треба, насамперед, зазначити, що в основу реформування цього законодавства. Повинні лягти положення ст.124 Конституції України про те, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, а юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, які виникають у державі. Відповідно до вказаної норми в проекті трудового кодексу України необхідно закріпити правило про те, що спори про порушення трудових прав усіх категорій працівників без будь-яких винятків можуть бути предметом судового розгляду. Розширення сфери судового захисту трудових прав працівників потребує створення спеціалізованих судів, які б спеціалізувалися на розгляді трудових спорів і спорів про порушення соціального захисту громадян.
Разом із тим, розширення сфери судового захисту не повинно завадити подальшому використанню примирних процедур для розгляду індивідуальних трудових спорів. У новому Трудовому кодексі необхідно закріпити правило про те, що працівник має право вибирати між судовим розглядом індивідуального трудового спору і його розглядом за допомогою примирних процедур, які можуть здійснюватись за допомогою комісій з трудових спорів. У той же час, як раніше зазначалось, вони не можуть бути юрисдикційним органом. їхнім завданням повинно бути примирення сторін індивідуального трудового спору. У законодавстві необхідно змінити порядок формування комісій з трудових спорів, які повинні формуватися на паритетних засадах. На сьогоднішній день комісія формується трудовим колективом на загальних зборах або конференції. Цей порядок порушує права роботодавця на участь у розгляді індивідуального трудового спору, тому пропонується змінити порядок формування комісії. На думку окремих фахівців з трудового права, найбільш вдалим варіантом побудови складу комісії є делегування рівної кількості представників від роботодавця та колективу. Питання про доцільність утворення комісії повинен вирішувати сам трудовий колектив найманих працівників [4,22].
Доцільно також у законодавстві врегулювати питання про момент виникнення індивідуального трудового спору, оскільки відповідні норми в чинному кодексі відсутні. Як було вже зазначено вище, індивідуальний трудовий спір виникає з моменту, коли працівник або його представник звернулися за розглядом індивідуального трудового спору до компетентного органу. Працівник або його представник не можуть звернутися до компетентного органу за розглядом індивідуального трудового спору, якщо вони при безпосередніх переговорах з роботодавцем не врегулювали розбіжностей і у письмовому вигляді не отримали від роботодавця відмови про задоволення своїх вимог [5,73].
Що ж стосується спорів про притягнення працівників до матеріальної відповідальності, то вони не можуть бути предметом розгляду за допомогою примирних процедур. У такому випадку роботодавець буде звертатися безпосередньо до суду, оскільки у цьому випадку має місце спір не про порушене право, а про притягнення до юридичної відповідальності.
На мій погляд, аналізуючи главу 15 чинного КЗпП України треба відмітити нелогічний характер її побудови. Вона мас назву "Індивідуальні трудові спори". Однак, трудові спори існують як індивідуальні, так і колективні. Звідси випливає пропозиція до діючого трудового законодавства про трудові спори про зміну назви глави 15 КЗпП України на "Трудові спори". У першій статті зміненої глави доцільно помістити поняття трудового спору і вказати, що вони поділяються індавідуальні та колективні. Водночас, друга стаття розглядуваної глави повинна визначати сторони трудового спору. Така зміна КЗпП України повинна бути узгоджена з нормами чинного Основного Закону та Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», норми статей реформованого кодексу та вищезазначеного закону не повинні дублюватись. Аналізуючи проект нового трудового кодексу, треба відмітити, що він містить визначення трудового спору але не містить Чіткого розмежування між індивідуальними та колективними трудовими спорами [6,180].
Беручи до уваги складну структуру предмета трудового права, вчені виділяють такі групи правових відносин у сфері праці, як правовідносини, що опосередковують реалізацію здатності людини до праці (трудові правовідносини), і правовідносини, тісно пов’язані із трудовими або похідні від них. Останні, у свою чергу, поділяються на правовідносини: попередні, супутні трудовим правовідносинам і такі, що випливають із них.
Отже, колективні трудові відносини є похідними від власне трудових правовідносин, заснованих на індивідуальній праці [6,19].
З точки зору характеру соціальних інтересів і, відповідно, суб’єктного складу, вказані відносини є колективними трудовими відносинами:
колективний характер праці зумовлює виникнення певних прав колективів у сфері праці. Ці права проявляються в праві на укладення колективних договорів та захисті встановлених умов праці завдяки колективним спорам, праву на страйк тощо;
колективні трудові відносини не виникають поза індивідуальними, не можуть існувати як самостійне правове явище;
сама процедура вирішення КТС(К) носить чітко визначений колективний суб’єктний характер, більше того, можлива лише за участі достатньої кількості членів трудового колективу;
кінцевий результат – вирішення КТС(К) повинен як правило, покращити колективні умови праці;
вимоги, які висуваються перед роботодавцем, мають переважно колективний характер.
--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--