Статья: Компетенции и их роль в системе управления персоналом

На сегодняшний день компетенции – наиболее универсальный инструмент для использования в кадровых программах. Например, с помощью специальных методов (о них пойдет речь в следующих статьях) можно оценить эффективность поведения того или иного сотрудника. Имея на руках информацию о степени развития у того или иного сотрудника, можно составить для каждого из них программы личного развития, а не отправлять на один и тот же тренинг сотрудников с разными уровнями компетенций. Кроме того, наличие разработанных компетенций позволяет более четко формулировать техническое задание на обучение для тренинговых компаний – они будут продумывать программу не «в целом и общем», а конкретно под ваши требования.

Наличие компетенций – одна из составных частей программы управления по целям. Те компании, которые включают в цели сотрудника также цели по развитию, уже ощутили результаты этого эффективного способа развития и мотивации.

Степень развития компетенций может служить основанием для переменной или базовой части заработных плат и применения мотивационных схем.

Безусловно, наличие компетенций помогает организовать подбор сотрудников. Применяя специальные несложные техники для оценки ключевых компетенций уже на этапе собеседования, вы сможете более точечно производить отбор.

С чего начать?

Прежде всего нужно принять принципиальное решение о том, какой подход к созданию компетенций использовать.

В рамках управления персоналом существуют два подхода к использованию компаниями компетенций: разработка собственных корпоративных моделей или использование стандартных. Преимущество последних – относительная дешевизна, но при этом теряется самое главное в компетенциях – отражение конкретных требований конкретной компании.

Следует помнить, что в каждой компании компетенции имеют разное «наполнение».

Одной из самых распространенных компетенций является «Ответственность». Самое важное и одновременно сложное – наполнить ее конкретным содержанием, поведенческими проявлениями (а не абстрактными понятиями). Вот, например, как могла бы выглядеть эта компетенция в одной из компаний исходя из описания конкретной ситуации.

Инженер предприятия, находясь в командировке с группой специалистов, не смог наладить дисциплину и позволил своим сотрудникам выпивать и, что хуже, допустил, что это увидел заказчик. В отчетах руководителю проекта об инцидентах – ни слова. В результате заказчик письменно потребовал удалить этих сотрудников с объекта, а позже и вовсе разорвал контракт с фирмой.

В данном случае компетенция «Ответственность» могла бы стать корпоративной и проявляться на всех уровнях. Для руководителя она в следующей формулировке: «Дисциплинирован. Прилагает усилия для поддержания дисциплины сотрудников. Честно сообщает о возникающих сложностях, инициирует их решение». Для рядовых сотрудников: «Выполняет принятые нормы трудовой дисциплины. Ответственно относится к порученным заданиям, качественно выполняет обязанности».

Использовать компетенции или нет – решать вам, но помните: от этого зависит управляемость вашей организацией.

Список литературы

1 См.: Тютюнник А. Организация обслуживания ИТ-пользователей в банке // Банковские технологии. 2004. № 4.