Статья: Правила увольнения сотрудника
• сотрудник откровенно манипулирует руководителем, чтобы выбить лучшие условия (зарплату, полномочия, должность и т. д.).
Например, финансовый директор одного завода, входящего в крупный холдинг, пришел к генеральному директору с заявлением об уходе. Он сказал, что в другом месте ему предложили зарплату в два раза больше. Генеральный директор подписал заявление. На самом деле сотрудник хотел изменить условия своей работы, но решил схитрить, сманипулировать, вместо того чтобы открыто обсудить ситуацию. В результате ему пришлось уйти в никуда.
Руководителю надо постараться вступить в переговоры с увольняющимся. Возможно, они увенчаются успехом и компания не потеряет ценного сотрудника. Важно обдумать сложившуюся ситуацию и возможности компании, понять мотивы и потребности сотрудника, а затем обсудить с ним альтернативное предложение со стороны вашей компании. Если сотрудник все же настаивает на уходе, его придется отпустить. Но тогда стоит попробовать договориться с ним о других сроках увольнения, например, через месяц, или попросить его дать консультацию по поводу преемника. Мнение уходящего и по другим вопросам может быть очень ценным для руководства компании. Ведь он уже не боится открыто высказываться и может на многое «открыть глаза».
Чтобы увольнение ценных сотрудников не стало неожиданностью для руководства компании, необходимо систематически проводить мониторинг удовлетворенности трудом. Благодаря этому вы узнаете, что устраивает и не устраивает сотрудников компании, получите картину потенциальной текучести (процент неудовлетворенных, готовых покинуть предприятие, очаги напряжения по отделам), а также получите предложения и пожелания сотрудников по улучшению работы компании. Это позволит администрации сделать необходимые изменения для повышения удовлетворенности работников своим трудом и, соответственно, снижения потенциальной текучести кадров. На крупных предприятиях можно дополнительно проводить исследования текучести кадров, чтобы выявить наиболее частые причины ухода сотрудников и разработать соответствующие меры по устранению этих причин.
Кроме того, каковы настроения сотрудников, можно понять при аттестационном собесе за уровнем лояльности сотрудника по так называемым внешним признакам: часто опаздывает без уважительной причины и внятного объяснения, заканчивает рабочий день ровно в 18.00, даже если есть очень срочное дело, часто подводит других сотрудников, не предупреждает заранее, что не может прийти на работу (заболел) и т. д.
Шаги по увольнению сотрудника
По закону после подачи сотрудником заявления об уходе по собственному желанию необходимо, чтобы его завизировал руководитель и был оформлен приказ об увольнении с указанием основания и даты увольнения. В течение двух недель после подачи заявления (первым днем считается следующий день после подачи заявления) компания должна произвести все необходимые расчеты, а сотрудник, продолжающий работать, передать все дела. В последний день с сотрудником должны рассчитаться и отдать ему трудовую книжку с записью об увольнении.
Итак, что же необходимо сделать, чтобы расстаться по-хорошему?
Во-первых, уходящему следует подготовить себе замену. За две недели это сделать трудно. Поэтому увольняющемуся стоит позаботиться об этом заранее, начав готовить кого-нибудь из сотрудников. Многие компании развивают наставничество, чтобы иметь кадровый резерв на случай ухода кого-либо из сотрудников. В некоторых компаниях наставничество (обучение двух-трех сотрудников) является пропуском на следующую должностную ступень и/или включено в систему мотивации. Подготовка замены считается хорошим тоном при расставании с компанией, об этом необходимо помнить обеим сторонам.
Во-вторых, увольняющийся должен систематизировать и привести в порядок дела, передававемые преемнику. За две недели не возможно систематизировать всю имеющуюся информацию, особенно если ее основная часть находится в голове увольняющегося сотрудника (например, история взаимоотношений с каждым из 50 клиентов). Или представьте себе, что увольняющийся передает преемнику гору бумажек (файлов), где все вперемешку и не понятно, где важный документ, а где тот, что давно должен лежать в архиве. Преемнику придется долго разбираться со всем этим, а работа будет стоять. Дела нужно передать в таком состоянии, чтобы сотрудника не поминали недобрым словом. Желательно также, чтобы не оставалось незавершенных дел.
В-третьих, увольняющийся сотрудник должен известить о своем уходе всех заинтересованных лиц (внутри и вовне). К таким лицам относятся: сотрудники отдела и смежных отделов, с которыми работал увольняющийся, клиенты, партнеры и т. д. То есть все, с кем он взаимодействовал. Сотруднику необходимо оповестить всех их о своем уходе и представить своего преемника, подсказав ему, как с кем выстраивать отношения, что принято, что нет в компании и в работе с клиентами, партнерами и т. д.
Оповестить своих коллег об уходе можно на совещании отдела или компании. Хорошо, если увольняющийся заранее с руководителем договорится об удобной для него и щадящей для компании формулировке, и.
В четвертых, это символическое прощание с сотрудником (чаепитие, пикник и т. д.). На таком мероприятии сотруднику, как правило, что-то дарят на прощание, говорят добрые слова, благодарят за работу, вручают «грамоту о вкладе сотрудника в работу компании», договариваются о том, что иногда он будет приходить в гости и т. д. В каждой компании существуют свои традиции.
Динамика текучести кадров как показатель здоровья организации
В каждой отрасли существуют свои «нормы» текучести кадров. Их превышение свидетельствует о том, что в компании возникли серьезные проблемы, но пока на них не обращают внимания. Большой отток кадров происходит при переходе организации с одного этапа развития на другой: кого-то не устраивает жить по-старому, кто-то не хочет жить по-новому. Если же причина текучести кадров с этим не связана, то значит что в работе компании произошел серьезный сбой и необходимо срочно во всем разобраться и принять нужные меры.
Если состав сотрудников не менялся со времен основания, то радоваться тоже
не стоит. Скорее всего, в деятельности
компании наступили «застойные времена»: люди работают «на автопилоте», не проявляя никакой инициативы, им ничего не надо. «Только не трогайте нас, ничего не меняйте, нам и так хорошо» – вот их девиз. В таком режиме компания вскоре превратится из лидера рынка в отстающего. Все это происходит незаметно, такая спокойная жизнь затягивает, как трясина. Вывод – компании срочно нужны серьезные изменения (в том числе в корпоративной структуре) и новые сотрудники.
Итак, разойтись по-хорошему, сохранив
добрые отношения достаточно легко. Для этого не требуется дополнительных усилий. Нужно просто качественно выполнять управленческие функции, знать настроения сотрудников и иметь в организации все необходимые системы.
СПРАВКА
Основные мероприятия, стимулирующие самоанализ:
• подготовка сотрудником предаттестационного отчета, включающего оценку своего уровня профессионализма и его соответствия требованиям компании; перечисление новых знаний и навыков, приобретенных за отчетный период, а также достижений и неудач; видение своего профессионального развития в ближайший год;
• подготовка сотрудником плана профессионального развития, где указывается, какие цели он ставит перед собой, какие знания и навыки ему для этого необходимы, каким образом он намерен их получить, как он собирается устранять свои слабые стороны и развивать сильные и т.д.;
• подведение итогов работы компании и оценка вклада каждого сотрудника в общее дело на дне рождении компании или на совещании в начале года.
Все вышеперечисленное позволяет человеку видеть объективную картину своих достижений и неудач за определенный период времени (полгода или год) в целом, со всеми взаимосвязями и последствиями.
Выгоды «красивого» увольнения сотрудника;
• сохранение хороших отношений. Компания и увольняемый сотрудник могут стать в дальнейшем клиентами, партнерами или рекомендовать друг друга в качестве клиентов и партнеров. Это поможет им в будущем сотрудничестве;
• придя на другое место работы, сотрудник будет рассказывать о компании, из которой уволился, только хорошее, а не ругать ее на каждом шагу и «сливать» коммерческую информацию. Уволенный сотрудник получит хорошие рекомендации от своего непосредственного начальника и менеджера по персоналу при устройстве на новую работу.