Учебное пособие: Социология управления от группы к команде

1. Для вступления в гильдию необходимо было обладать особыми навыками и умениями.

2. Высокий контроль гильдии за уровнем обучения ее мастеров.

3. Необходимость длительного периода ученичества.

Производственные системы включали небольшие группы людей, которые сотрудничали, чтобы производить высококачественные товары. Эти группы обладали высокой степенью контроля за качеством, количеством, ценами и процессом работ.

Управление посредством директив. К началу XX в. произошла замена ручной работы на механизированный труд. Возникли крупные фабрики, создавшие потребность в развитии эффективных методов управления большими организационными системами и потребность в эффективных методах, способствующих росту производительности труда.

Немецкий социолог М.Вебер разработал бюрократическую концепцию организационной структуры и предложил следующие принципы:

1. Иерархическая система построения организации. Иерархия приказа основана на легальной власти, предписанной позиции личности в системе соподчинения. Каждый нижестоящий служащий подчиняется вышестоящему и отвечает не только за свои действия, но и за всех подчиненных ему лиц.

2. Специализация и разделение труда по функциям.

3.Четкая система процедур и правил, обеспечивающая единообразие выполнения производственных процессов.

4. Система продвижения и пребывания в должности основывается на умениях и опыте и измеряется стандартами.

5. Система коммуникаций как в организации, так и вне ее характеризуется ориентацией на написанные правила.

Эти принципы, демонстрирующие негибкий механистический подход к организационному отношению, были эффективным инструментом организации труда и управления в тот период времени. При этом не ожидалось, что работа будет приятной, она должна была быть продуктивной.

Другим представителем этого направления был Ф.Тейлор, названный «отцом научного управления». Он разработал эффективную методику увеличения производительности труда и создал систему наилучшей подготовки рабочих, обеспечивающую возможность выполнить любую поставленную перед ними задачу.

Развитие принципов бюрократической системы М. Вебера и теории научного менеджмента явилось большим вкладом в управление. Ключевым моментом этого подхода к управлению стал контроль. Рабочий рассматривался как продолжение машины и отчитывался отдельно от процесса производства. Путем разбивки производства на простейшие компоненты и детализации каждой задачи работа становилась высокостандартизованной. Рабочие жестко контролировались и часто могли быть уволенными без возможности восстановления. Управлению требовалось эффективное производство, никого не интересовало благосостояние и самочувствие рабочих, хотя выплачивались заработная плата и премии.

Для директивного менеджмента было характерно среднее качество продукции и доступные цены на нее. Работники были отчуждены от процесса производства и от своих работодателей, а также от управления. Ф. Тейлор, например, считал, что только инженеры и специалисты могут планировать и контролировать работу

Управление по результатам. К середине 30-х годов XX в. классический подход к управлению стал рассматриваться как дегуманизированный и механистический. Убеждение, что рабочие изначально ленивы, мотивированы только своими личными интересами и должны быть «выстроены» для выполнения работы, было изменено Э. Мейо и другими учеными этого периода.

В 1924 г. Э. Мейо (австралиец, большую часть жизни работал в Гарвардском университете) изучал взаимосвязи между физическими условиями труда (освещенностью, температурой и т. п.) и продолжительностью и производительностью труда. Он обнаружил, что рабочие экспериментальной группы, мнения которых были оценены, стали работать лучше. Мейо заключил, что человеческий фактор имеет очень большое влияние на производительность. Его исследования дали начало развитию поведенческих наук, направленных на изучение процесса повышения производительности труда и организационной эффективности путем акцента на человеческом аспекте организации.

Другой ученый, американский психолог А. Маслоу, в 1943 г. создал модель, описывающую взаимосвязь между мотивацией человека и его деятельностью. Модель А. Маслоу включала пять уровней потребностей:

Рис 1.1. Иерархия потребностей А. Маслоу

1. Физиологические потребности в пище, воде, убежище, одежде, сексе.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Это потребности в защите от физических и психологических опасностей.

3. Социальные потребности – потребности принадлежности, социального взаимодействия, привязанности, поддержки.

4. Потребности в уважении – потребность в самоуважении, потребность в личных достижениях, компетентности, уважении и признании со стороны окружающих.

5. Потребность самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Д. МакГрегор, социальный психолог, с 1954 г. профессор менеджмента Массачусетского технологического института, предположил, что представления менеджера о человеческой мотивации влияют на его стиль управления, и назвал противоположные стили как теорию «X» и теорию «У».

Последователи теории «X» считают, что большинство людей пассивны и работают так мало, насколько это возможно; люди не любят ответственности и предпочитают быть ведомыми; люди самоориентированы и поэтому индифферентны к потребностям организации и по природе сопротивляются изменениям.

Последователи теории «У» считают, что люди по своей природе активны; они желают ответственности; могут сами строить планы и осуществлять самоконтроль.

Д. МакГрегор считал, что менеджеры, работающие согласно теории «X», склонны награждать, наказывать и контролировать своих подчиненных, а менеджеры, работающие согласно теории «У», организуют работу так, что работники достигают своих личных целей путем достижения целей организации.

На философию управления этого времени оказал значительное влияние К. Левин, германо-американский психолог, социолог, сконцентрировавший внимание на организационной структуре и системной теории. Он разработал концепцию и теорию запланированных изменений, особое внимание обращая на процесс социальных изменений. К. Левин соединил научный менеджмент и демократические ценности и известен как «отец групповой динамики».