Дипломная работа: Анализ должностных функций, выполняемых менеджером по обучению персонала на предприятии
Рис. 1.1. Процесс профессионального обучения
Профессиональное обучение может проводится на рабочем месте, отличается оно своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудников, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработка навыков требуемых для выполнения текущих производственных задач.
Организация профессионального обучения возлагается на специальные подразделения, как правило, учебные отделы.
1.3 Регламентация управленческой деятельности менеджера по обучению персонала
В современных организациях в системе управления персоналом функционально выделены специальные отделы по обучению, так называемые учебные отделы, возглавляемые менеджерами по обучению персонала. Эти специалисты имеют конкретные функциональные обязанности и относятся к управленческому персоналу [48. C. 69].
Регламентация труда управленческого персонала основывается на применении двух различных, но взаимосвязанных методов совершенствования систем управления: разработки регламентирующей документации (качественные регламенты) и нормирования труда (количественные регламенты).
Регламентирующая документация широко применяется в управленческой деятельности организаций. Однако методическая база разработки регламентов управления практически отсутствует.
Наиболее важными и обобщающими документами, регламентирующими распределение функций, прав, обязанностей и ответственности подразделений и должностных лиц управленческого персонала, являются должностные инструкции и положения об отделах.
Нормативная и методическая база разработки должностных инструкций в нашей стране практически отсутствует. Единственным нормативным документом, регламентирующим разработку должностных инструкций является «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденный Министерством труда и социального развития Российской Федерации 21 августа 1998 г. (№ 37) (далее Справочник). В качестве нормативной базы, регламентирующей организацию труда работников, справочник рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организаций различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм и целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.
В основу построения Справочника положен должностной признак, поскольку требования к квалификации руководителей, специалистов и других служащих определяются их должностными обязанностями, которые обусловливают наименование должности.
Справочник содержит квалификационные характеристики должностей руководителей предприятий и их структурных подразделений, специалистов, занятых инженерно-техническими, экономическими и другими работами, а также служащих, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Он призван способствовать правильному решению вопросов разделения труда между указанными категориями работников, обеспечить единство при определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований. Характеристика каждой должности имеет три раздела.
В разделе «Должностные обязанности» перечислены функции, которые могут быть полностью или частично поручены для выполнения работнику, занимающему данную должность.
Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, законодательных актов, положений, инструкций и других руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые служащий должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.
В разделе «Требования к квалификации» определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы.
Данный Справочник, по существу, единственный документ, олицетворяющий методику разработки должностных инструкций в стране, но и он имеет существенные недостатки, затрудняющие возможность использования его для регламентации управленческого труда персонала.
Несомненным п?