Дипломная работа: Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала на примере гостиницы "Арена"
Выбор критериев отбора
Утверждение критериев отбора
Отборочная беседа
Работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным
Беседа по поводу принятия на работу
Проведение тестов
Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций
Конечное решение при отборе
Осуществляет выбор критериев
-----
-----
Иногда проводит
Совместно
-----
-----
Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом
Консультирует выбор и вводит критерии, отражающие особенности работы
Утверждает
Проводит
Обычно выполняет
Совместно
Проводит
Заполняет
Даёт рекомендации линейному менеджеру
Предварительная беседа проводится по-разному в различных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе). В этом случае, перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо, и проводит дистанционное анкетирование.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, а запрашиваемая информация должна определять производительность будущей работы претендента. Данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, то есть, чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и вообще отказ в ответе, а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого.
При проведении беседы организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.
Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.
Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей использовалось на протяжении многих веков.