Дипломная работа: Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами (на примере ОАО "Нефтекамскшина)

Пригодность, определение уровня знаний

оценки осуществления заданий

Оценка результатов деятельности

5. Развитие персонала

повышение квалификации

Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала

мотивации

Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

- экономится время на принятие кадровых решений;

- уменьшается зависимость принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;

- обеспечивается постоянство, стабильность подходов;

- осуществляется контроль за соблюдением трудового законодательства;

- облегчается процесс адаптации работников к условиям организации;

- обеспечивается поддержка принимаемых кадровых решений со стороны работников предприятия [12, с. 123].

Кадровая политика – это свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структурой организации.

Планирование кадрового спроса рассмотрено в виде схемы на рисунке 1.

Рисунок 1 - Планирование кадрового спроса

Планирование качественного спроса ставит целью определение необходимого потенциала профессионально-квалифицированной структуры кадров. При известной стратегии развития организации необходима увязка потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разработка перспективы развития кадрового потенциала во времени.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени. Штатное расписание показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда. При определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей данного подразделения, а также работников, в отношении которых принимается решение. Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dpi в общей среднесписочной численности персонала предприятия Р:

dp_i = P_i / P, или dp_i = (P*100) / P (1)

где P_i — среднесписочная численность работников i-й категории, чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров [13, с. 328].

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров К_в.к. (%) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р_ув , к среднесписочной численности работников за тот же период Р:

K_в.к. = P_ув / Р (2)

Коэффициент приема кадров К_п.к. (%) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_п , к среднесписочной численности работников за тот же период Р:

K_п.к. = (P_n / P) / 100 (3)