Дипломная работа: Аналіз системи управління персоналом ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика"

Сучасні умови діяльності підприємств пред'являють якісно нові вимоги до менеджерів з персоналу, обумовлюють необхідність більш високої інтенсивності їхньої праці, уміння цінувати час, володіти комплексом організаційних і психологічних якостей, забезпечувати творчий підхід до роботи. Разом з тим, в Україні склалася ситуація, коли управлінню персоналом не приділяється достатньо уваги, технологія розробки і прийняття кадрових рішень є недосконалою і науково необґрунтованою, у більшості випадків відсутня орієнтація на досягнення соціальної ефективності в управлінні персоналом. Це пов'язано з існуванням ряду проблем в області управління персоналом на підприємствах.

Так, служби управління персоналом на підприємствах мають, як правило, низький організаційний статус і розглядаються як допоміжний, обслуговуючий підрозділ з вузьким спектром виконуваних функцій.

При цьому недостатньо високим є рівень компетентності, а також
організаційно-правової і соціально-психологічної культури працівників кадрових служб. Це обумовлює неповне, недостатньо дієве здійснення (а в деяких випадках і невиконання) таких важливих функцій управління персоналом, як: планування якісного і кількісного складу працівників, інформаційне забезпечення системи управління персоналом, соціально-психологічна діагностика людських ресурсів, аналіз і регулювання взаємовідносин у колективі, управління виробничими і соціальними конфліктами, формування стабільного трудового колективу, планування ділової кар'єри працівників, професійна і соціально-психологічна адаптація нових працівників, аналіз і оцінка кадрового потенціалу, формування кадрового резерву, а також маркетинг персоналу. У даний час у багатьох підприємствах відсутнє положення про кадрову службу, не відпрацьовані кадрові технології, є характерним низький рівень координації діяльності кадрової служби з іншими структурними підрозділами підприємства. Це, у свою чергу, обмежує можливості керівника підприємства щодо створення “єдиної команди”[8, с. 32]. Таким чином, у сучасних умовах виникла об'єктивна необхідність в удосконаленні управління персоналом на підприємствах, адже персонал є основним елементом всієї системи управління.

Сьогодні широке поширення одержали різні форми участі працівників у процесах організації праці на підприємстві. Людський фактор стає стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в сучасних нестабільних умовах. Головним елементом усієї системи управління є персонал, який одночасно може бути як об'єктом, так і суб'єктом управління.

Управління персоналом являє собою процес планування, підбору, підготовки, оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників.

Сутність управління персоналом розкривається за допомогою таких понять, як: трудові ресурси, трудовий колектив, персонал, кадри, людські ресурси, кадровий потенціал.

Трудові ресурси — це фізично розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві[31, с. 23].

Кадровий потенціал підприємства — це гранична величина можливої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій[13, с. 476].

Поняття “трудовий колектив” можна розглядати з двох боків, як:

• соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою);

• соціальну спільність (представлена спонтанно виникаючими міжособистими зв'язками, структурою малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).

Персонал підприємства — це сукупність його працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини з роботодавцем [13, с. 478].

Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.

Людські ресурси підприємства — це сукупність соціальних, психологічних і культурних якостей його працівників[13, с. 479].

З 80-х років став застосовуватися такий термін, як “трудовий потенціал працівника”. Трудовий потенціал працівника — це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці [13, с. 480].

Т.С. Кравченко визначає наступні елементи трудового потенціалу працівника:

1. особисті характеристики (мотиви поведінки, цінності, відносини до праці, творча активність і т. д.);

2. соціально-демографічні характеристики (стать, вік, національність і т. д.);

3. психофізіологічні характеристики (тип темпераменту, стан здоров'я, схильність до певного роду діяльності, працездатність і т. д.);

4. кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний досвід, професіоналізм, творчі здібності і т. д.) [23, с. 15].

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає такі основні етапи і функції: визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення цілей; організація роботи щодо виконання прийнятих рішень; контроль виконання запланованих заходів; координація розроблених заходів.

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи. Основними цілями функціонування системи управління персоналом підприємства, на думку П.В. Журавель, є:

· підвищення конкурентоспроможності підприємства;

· підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досягнення максимального прибутку;

· забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу;

· формування позитивного іміджу підприємства на ринку[14, с. 33].

При формуванні системи управління персоналом підприємства слід враховувати як зовнішні, так і внутрішні чинники. Успішне виконання встановлених цілей вимагає рішення таких задач в сфері управління персоналом:

· забезпечення потреби підприємства в робочій силі у необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;

· досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу;