Дипломная работа: Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО "Московский")
Необходимо отметить, что любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника [20, c. 484].
Под мотивацией в психологии понимается, во-первых, система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека. К ним относятся потребности, мотивы, цели, намерения, стремления, интересы и др. Во-вторых, мотивация – это характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.
Её изучение позволяет объяснить целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели [29, c. 82].
Формирование системы мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентаций и установок в сфере труда [20, c. 489].
Чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем сильнее ее действие и тем выше эффективность стимулов.
Практика стимулирования на многих российских предприятиях базируется на некоем ощущении руководителями мотивации своего персонала. Это ощущение основывается на:
- видении отношения работников, выполнения своих задач и функций;
- оценке количественных и качественных результатов труда;
- восприятии различных высказываний работников относительно существующей системы стимулирования и, прежде всего, оплаты труда [25, c. 45].
Возникновение управления мотивацией как отдельного направления деятельности работодателя явилось результатом закономерного развития практики управления человеческими ресурсами. Необходимость его осуществления стало настоятельным требованием времени и условием поддержания высокой конкурентоспособности [1, c. 51].
Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке.
Задуматься о решении проблемы мотивации персонала необходимо:
- если сотрудники оценивают свою работу как незначимую для компании;
- если у сотрудников присутствует выраженная неудовлетворенность карьерным ростом и заработной платой;
- если они говорят о недостатке самостоятельности в работе;
- если присутствуют нечеткие требования со стороны руководства компании или подразделений;
- если в работе других сотрудников имеется недогрузка и, как следствие, большой удельный вес неформальных разговоров, чаепитий и т.п.
Разработка и внедрение системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального «выгорания»: снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой.
Кроме того, если в компании резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации. Необходимо ориентироваться на такую «норму текучести»: от 4 – 7 до 12 – 15% обновления состава работников. В некоторых российских компаниях текучесть достигает от 100 до 250%.
Следует заметить также, что если в компании возникают враждующие группировки между молодыми и зрелыми сотрудниками или женщинами и мужчинами, то проблема также может состоять в неэффективной системе мотивации.
Наконец, необходимо подумать о разных факторах, в том числе и о разработке эффективной системы мотивации, если неформальный лидер активно борется против руководителя [45, c. 62].
Поэтому для создания целостной системы мотивации сотрудников, в которой учитывались бы и материальные, и нематериальные факторы и для того, чтобы развиваться, компании нужно знать, почему люди работают, что движет ими, что побуждает их к тем или иным поступкам, т.е. что является мотивом их деятельности. На основании такого знания компания может выстраивать свою стратегию управления человеческими ресурсами. С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом стимул становится тогда, когда встречается с внутренним состоянием – потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов [52, c. 128].
Потребность – это испытываемая личностью нужда в чем-то (воде и еде, признании, известности, власти и т.п.). Потребности невозможно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию, к достижению цели. (Цель – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности.) [27, c. 54].
Демокрит рассматривая нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду.
По мнению Гераклита, потребности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и т.д. Он считал, что умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека.
Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны потребности и стремления. Причем главное состоит не в том, каковы они, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может выйти из под зависимости других людей, если он не в состоянии управлять своими желаниями, привычками. Люди, неспособные укрощать свои побуждения, являются рабами телесных страстей и внешней действительности.
О потребностях говорил и Аристотель. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мнения представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение.
Кодильяк понимал под потребностью беспокойство, вызванное отсутствием чего-либо.