Дипломная работа: Анализ состояния корпоративной этики служащих банковской системы
4.Описать современное состояние этики и культуры банковских служащих в России.
5.Проанализировать проведение оценки в ГРКЦ и предложить рекомендации по ее оптимизации
Объект исследования – Расчетно-кассовый центр г.Екатеринбург.
Предмет исследования – процедура деловой оценки персонала в ГРКЦ.
1.Основы корпоративной этики
1.1 Основные принципы корпоративной этики служащих банковской системы
корпоративная этика служащий банковский
Понятие организационной культуры как формы управления процессами управления персоналом возникло на рубеже 70-80-х годов XX века в период институционализации организации, когда она из производителя товаров и услуг стала превращаться в социальную единицу. До этого времени функции менеджмента сводились к координации и контролю за деятельностью группы людей, обеспечению взаимодействия подразделений для достижения целей и т.п.
Однако концепция организационной культуры не являлась чем-то абсолютно новым. Этот феномен рассматривался в работах М. Вебера, К. Левина, Т. Парсонса, Ф. Селоника.
А.Ч. Бернард и Г. Саймон ввели понятие "организационная мораль", по сути своей похожее на определение организационной культуры.
Многие западные исследователи связывают сам факт обращения к организационной культуре как функции управления также и с необходимостью найти ответ на так называемый "японский вызов". В процессе изучения причин экономических успехов стран Тихоокеанского региона, обогнавших по многим показателям США и страны Западной Европы, возникла гипотеза, что основой является не система и методы хозяйствования, а культурные особенности, в том числе и отношение к труду[1] . Ряд американских исследователей пришли к выводу, что рационально-нормативные управленческие теории, а также основанные на них универсальные методы регуляции трудового поведения и стимулирования престали себя оправдывать. Оказалось, что однотипные воздействия в различной организационной среде вызывают разные поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями. Это стимулировало интерес к изучению организационной культуры, прежде всего как производной от национальной культуры.
В отечественной теории использовались понятия "культура производства" и "культура труда". Последняя понималась как составная часть культурного уровня сотрудников, их профессионализма, образованности, компетентности, дисциплинированности, форм общения друг с другом. Культура же производства апеллировала к условиям труда и производства, средствам груда и трудовому процессу, управлению и межличностным отношениям, личной культуре самих работников.
Общий анализ литературы по теме показывает, что последняя концептуально формировалась под воздействием социологии, культурной антропологии, психологии, экономической теории и теории управления. Трансплантация понятия "культура" из культурной антропологии в теорию управления состоялась как ответ не только на "японский вызов", но и на ограничения системно-структуралистских концепций организации. Таким образом, организационная культура рассматривалась в качестве "клея", сплачивающего организацию[2] .
Рассмотрим подробнее само понятие организационная культура, заметив, что наряду с этим термином (organizational culture) используются также культура организации (organisations kultur), культура корпорации, или корпоративная культура (corporate culture), культура предприятия (style d’entreprise, unternehmens kultur).
Так как во всех определениях повторяется слово "культура", остановимся сначала на нем. Культура является продуктом поведения и деятельности общества и представляет собой одновременно и процесс, и результат Л. Уайт в XX веке ввел понятие "культурология" и предложил трехкомпонентную структуру культуры как системы: 1) технологическая (материальное выражение); 2) социальная (все типы взаимоотношений между людьми); 3) идеологическая (идеи, взгляды и т.д.). Такое деление сходно с предложенной Э. Шейном концепцией уровней организационной культуры.
Выделяются следующие функции культуры: 1) освоение и преобразование мира; 2) коммуникативная; 3) сигнификативная (осмысливающая); 4) накопление и хранение знаний; 5) нормативная; 6) защитная (деятельность общества по самосохранению, борьба носителя с собственными дисфункциями). Они применимы и на уровне организации: культура создает отличие одной организации от другой, придает индивидуальность ее членам, отождествляет их с организацией, способствует передаче из поколения в поколение ценностей последней, усиливает ее стабильность как социальной системы. Одной из важнейших функций организационной культуры также называют оптимизацию и согласование индивидуальных целей отдельных субъектов с общей целью организации.
Процесс восприятия элементов культуры приводит к включению их в число императивов и оценочных критериев поступков и поведения, составляет основу социализации человека.
Как продукт деятельности человека культура организации создается группой людей (сотрудников и собственников). Это важно отметить для более глубокого л адекватного понимания феномена организационной культуры.
На сегодняшний день существует множество определений понятия "организационная культура". Но единого, общепринятого нет. Дело в различии понимания исследователями ее сущности. Наиболее адекватной представляется точка зрения Э. Шейна, который видит ее как устойчивую совокупность коллективных представлений, формирующихся в ходе адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции. Причем она должна быть достаточно внятной и функциональной, чтобы как ценная и правильная система поведения и восприятия могла передаваться новым членам коллектива.
Это определение позволяет подступиться к трем значимым проблемам: проблеме социализации, поведения, а также той, в которой содержится вопрос: может ли крупная организация иметь единую культуру?
Представление об организациях как об открытых системах ведет к пониманию их динамичного взаимодействия с внешней средой, обществом в целом, в том числе с его культурой, которая, в свою очередь, по мнению исследователей, выглядит как макрокультура и образующие ее микрокультуры. Первая представляет собой этнокультуру (или национальную культуру). Ко вторым относят профессиональную, организационную, ассоциаций (различных объединений) и культуру семьи.Так что организационная культура здесь выглядит некой субкультурой в контексте национальной культуры[3] .
По оценкам большинства исследователей, существуют две условные концепции организационной культуры, олицетворяющие собой методы ее исследования:
1)рационально-прагматическая, рассматривающая организационную культуру как атрибут организации (т.е. изменяемый элемент);
2) феноменологическая, в которой организационная культура трактуется как сама суть организации (т.е. не как свойство, а как то, чем она (организация) на самом деле является).
В рамках рационально-прагматического подхода (И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотерман, Э. Шейн), где организационная культура переменна и способна регулировать поведение сотрудников в организации, речь о ней идет, с одной стороны, как об инструменте увеличения эффективности деятельности организации, с другой - как об управляемом процессе, который можно направить в ту или иную сторону в зависимости от преследуемых целей.
Этот подход содержит положения, разработанные Э. Шейном. На основе концепции культурологов Ф. Клукхона и Ф. Штротбека он предложил схему иерархии уровней организационной культуры[4] .
Первый - культурные артефакты (такие, как формально-иерархическая структура, система лидерства, устойчивые способы отношения с внешней средой, поведение членов организации) -наиболее доступный для исследования. Ответ на вопрос, почему артефакты приняли именно такую форму, лежит на втором уровне анализа.
Второй уровень - организационные ценности. Тут, по мнению Э. Шейна, представлены только ценности, осознаваемые самими членами организации или поощряемые руководством. Для их обнаружения и описания Э. Шейн предлагает использовать глубинные интервью, контент-анализ внутренней документации и т.д. Третий уровень - базовые представления. Они определяют восприятие группой окружающего, мысли, дела, чувства. Их особенностью являются априорность, ультимативность, а в совокупности они образуют так называемую "культурную парадигму организации". Усвоение и структурирование определенных представлений, по Э. Шейну, вызваны стремлением индивида избежать неопределенности и достичь уверенности в повседневной жизни, и "культурная парадигма" как раз упрощает этот процесс. Сторонники феноменологического подхода (П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман) трактуют организационную культуру как сущность организации, но не как атрибут. Они рассматривают ее как фактор, не программирующий поведение, а, скорее, обеспечивающий направление согласованного восприятия реальности и поведения людей. Таким образом, организационная культура здесь - это система смыслов, принятых и разделяемых группой, совокупность определенных устойчивых форм поведения ее членов, их настроений, самоограничений и образов, которые позволяют им интерпретировать ситуацию.
Д. Сильверман утверждает, что к человеческим институтам нельзя подходить как к физическим объектам и социальным фактам, так как это приводит к поведенческому детерминизму и принижению индивидов до "марионеток культуры". Правила поведения вырабатываются самими членами организации. И их деятельность в соответствии с этими правилами на самом деле представляет собой конечный, завершенный продукт.Эти теоретические положения Сильвермана были применены А. Петтигрю. Он рассматривает индивида как носителя представлений, символов, реальности и так далее. Он также утверждает, что при рассмотрении организационной культуры следует сосредотачиваться не на личностях членов организации, а на контексте организационной среды и прошлого опыта организации, в которой эти личности себя реализуют. Если принять позицию А. Петтигрю, то задача управления сводится к совмещению целей индивидуумов и организации, причем первые приоритетны и фактически формируют вторые, которые, в свою очередь, становятся их границами в пространстве корпоративной культуры как смысловой сферы, объединяющей людей[5] .