Дипломная работа: Анализ состояния корпоративной этики служащих банковской системы
В качестве основного метода изучения организационной культуры с феноменологических позиций предлагается так называемый этнографический метод, близкий включенному наблюдению. Он позволяет наблюдать уникальные факты реальной жизни организации и получать нетривиальные данные, но, поскольку их анализ требует много времени и хорошей теоретической базы, такого рода исследования практически не проводятся. Поэтому в современных науке и практике управления возникшие в ходе изысканий гипотезы, касающиеся, например, влияния организационной культуры на эффективность организации, пока не нашли своего подтверждения.
Ряд концепций организационной культуры лишен крайностей предыдущих подходов. Дж. Хассард и С. Шерфи, опираясь на базовое положение, разработанное Э. Шейном, предложили свой взгляд на проблему стратегических изменений. Любое изменение в организации, в первую очередь, скрыто отражается на ее базовых ценностях. И контролировать такие трансформации сложно. Во всяком случае, чтобы это сделать, следует знать историю организации, условия формирования существующей организационной культуры. Основной же вывод Хассарда и Шерфи в том, что изменять организационную культуру возможно путем влияния на ее глубинные ценности. Однако, как описывать "глубинность" и варианты влияния на нее, никто из исследователей до настоящего момента не указал.
Поскольку, как уже было отмеечено, организационная культура - многомерное явление, подвергаются анализу и такие ее составляющие, как ценности, верования (как правило, скрытые, трудно выявляемые, часто неосознанные), а также церемонии, истории, символы и лозунги.
Ценности, чаще всего, полагают той самой базой, на которой и формируется культура. А отношение к ним принимает вид социальной нормы. В определенном смысле последняя возникает как результат устойчивой, повторяющейся практики следования исторически обусловленным общественным бытием требованиям к деятельности, поведению и отношениям индивидов, социальных групп, классов и общественных институтов.
И здесь важно учитывать грань между собственно ценностями и нормами. Если первые задают некоторые цели, к которым надо стремиться, то вторые -конкретные правила, которым нужно следовать.
Ценности и нормы транслируются во времени посредством многообразных материальных и нематериальных артефактов - атрибутов организационной культуры. В частности, это церемонии, символы, лозунг, а также истории и легенды. Так, в историях обычно излагаются события, связанные с основателями организации, ее успехами, неудачами и т.д.
Некоторые истории становятся легендами, т.е. факты в них со временем приукрашиваются. Другие - мифами, которые вовсе не подтверждаются фактами[6] .
Церемонии и ритуалы (например, награждения, посвящения в сотрудники компании) представляют собой специально разработанные запланированные действия, события, подтверждающие и усиливающие в сознании сотрудников значение ключевых ценностей организации, наиболее важных целей, т.е. являющиеся их олицетворением, символами.О ценностях, например, в сфере равноправия, служебных взаимоотношений с высшим руководством, извещают сотрудников и другие символы: размер и расположение офиса, служебный автомобиль, манера поведения руководства и т.д.
Во многих организациях для передачи специальных знаний сотрудникам используют специфические выражения, лозунги, метафоры и другие языковые формы. Терминология организации также скрывает за собой ценности и нормы.
Так как исследователи часто сталкиваются с разнообразием культур, естественно, что они пытаются неким образом упорядочить их. Однако однозначного понимания оснований для такой классификации среди них нет. Мы видим множество типологий с различными элементами в основе, что, безусловно, затрудняет их сопоставление, и вопрос о том, какие из них являются наиболее эффективными, остается открытым. Мы полагаем, что эффективность организационной культуры определяется, с одной стороны, ее соответствием задачам организации и условиям, в которых она работает, с другой - включенностью всех работников в жизнедеятельность организации.
Краткий обзор взглядов на суть организационной культуры и вариантов ее интеграции в социальный контекст организации выявляет несколько значимых положений.
Общепринятое определение организационной культуры в настоящее время отсутствует. Наиболее точным представляется то, которое предложено Э. Шейном. Вопрос о ее структуре также пока не решен однозначно.
Организацию целесообразно рассматривать как открытую систему и одновременно некую субкультуру в контексте национальной культуры или даже, что характерно для России, "смеси" национальных культур, а личность работника - как основной организационный ресурс. В этом случае корпоративная культура представляется не только как фактор эффективности деятельности организации, но и инструмент влияния на личность работника (впрочем, и наоборот, поскольку последний также является открытой системой, которая взаимодействует в рамках организации с другими такими же системами - остальными ее членами). Последнее, безусловно, указывает на важность развития способов согласования интересов сотрудника и организации.
Основная функция организационной культуры - создание ощущения идентичности работников предприятия, образ коллективного "мы", а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов. Кроме того, к функциям культуры организации относятся:
1. Ценностно-образующая. Назначение этой функции заключается в формировании у людей взглядов и отношений правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая человека организационная среда. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Такие малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей. Организационная культура влияет на мировоззрение работника. Организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт. Организационная культура является внутренним слоем стратегической и тактической деятельности, поскольку включает в себя ценности и ориентиры персонала.
2. Нормативно-регулирующая. Эта функция, благодаря своей интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая их поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности организации в целом. Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации, т.е. организационная культура выступает как индикатор и регулятор поведения. На основе сравнения реального поведения человека, групп с декларируемыми идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях. Организационная культура должна продуцировать серьезное и внимательное отношение к работе, способствующее повышению ее качества.
3. Познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные мотивы, как склонность к познанию, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п. В рамках данной функции происходит усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, что способствует его включению в жизнь коллектива, в организационную деятельность. Организационная культура непосредственно связана с воспитательным и образовательным эффектами, она помогает адаптироваться новичкам в организации.
4. Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации. Через ценности, принятые в фирме, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивают взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие. В рамках данной функции происходит воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, создание новых ценностей и их накопление - формирование организационной памяти.
5. Мотивирующая. Принадлежность к сильной организационной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, комфортный стиль и процедуры управления, будучи частями организационной культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие па работу персонала предприятия. Организационная культура способствует процессу объединения усилий всех подразделений (подсистем) предприятия для достижения ее целей и задач. Она мобилизует персонал, «сонаправляет» интересы функциональных служб, отдельных сотрудников, ориентирует все подразделения и отдельных лиц на общие цели.
6. Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива. Организационная культура является барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, либо хаоса ценностей, характерного для внешней среды.
7. Функция идентификации. Она позволяет провести границу между «мы» (организация) и «они» (внешняя среда). Она обеспечивает лояльность сотрудников компании их преданность и приверженность фирме. Организационная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о предприятии, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации[7]
1.2 Этические и моральные нормы как основа корпоративной этики банковских служащих
Дополнительным показателем профессионализма муниципального служащего является выполнение им этических норм.
Свод этических правил муниципального служащего - это система определенных нравственных стандартов поведения особой социально-профессиональной группы, обеспечивающей реализацию функций муниципального управления.
Свод этических правил муниципального служащего не регламентирует частную жизнь муниципального служащего, не ограничивает его права и свободы, а лишь определяет нравственную сторону его деятельности, устанавливает этические нормы служебного поведения.[8]
Мораль должностного лица не должна основываться только на личной совести. Она определяется и общественными потребностями. Следование этическим нормам при исполнении служебных обязанностей предполагает специальные процедуры и методы контроля, которые зависят от многих обстоятельств и определяются отдельно.
Служебное поведение является по определению контролируемым поведением. Свод этических правил муниципального служащего должен сообразовываться с существующей политической и правовой системой. Это означает, что он не должен противоречить нормам права, представленным в Конституции Российской Федерации и Конвенции прав человека.
Свод этических правил свободен от прямого воспроизведения правовых норм, допускает лишь упоминание о соответствующих позициях закона и отсылает к законодательным актам. При этом этическое поведение не складывается по формуле «законно - значит правильно». Никакая формальная процедура не отменяет моральных оценок и решений, основанных на личном восприятии ценностей. Этические нормы муниципального служащего являются более строгими, чем обычные моральные нормы. Этические стандарты должны быть ясно сформулированы, рекомендованы к исполнению. Обязательный характер содержащихся в нем положений обусловлен соглашением-договором, когда лица и группы лиц принимают на себя обязательство ему следовать, либо моральным авторитетом организации, полномочной принимать соответствующие решения. Правоохранительные органы не могут решать этические споры, так как их постановления исходят из норм уголовного и административного права. Значительная часть действий, запрещенных Сводом этических правил, не имеет признаков преступления и поэтому квалифицируется и оценивается иным способом. Мораль выступает регулятором тех отношений, где не существует никакого юридического закона или его роль представлена слабо.
Свод этических правил включает в себя три типа этических норм: предписывающие (как требуется с точки зрения профессиональной морали муниципального служащего поступать в определенных ситуациях); запретительные (что конкретно не разрешается в рамках служебного поведения); рекомендательные (как следует вести себя муниципальному служащему в той или иной ситуации).