Дипломная работа: Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ"
Б) Конкретно-исторические условия страны.
1) Условия зарождения капитализма (наемного труда). Процесс становления отношений наемного труда и капитала в различных странах имел свою специфику. Несколько условно можно выделить две крайности: в одних странах в период «первой сделки» о найме рабочих предложение труда превышало спрос на него; в других странах, наоборот, спрос на труд превышал его предложение. Например, в России, после отмены крепостного права, резко выросло предложение труда, а спрос на него был ограничен в силу неразвитости капитализма. В Северной Америке и некоторых странах Европы генезис капитализма сопровождался постоянным ростом спроса на труд в условиях относительно ограниченных трудовых ресурсов.
2) Уровень жизни. Становление капитализма в каждой стране происходило в различных исторических условиях, что ни могло не отразиться на уровне заработной платы. Жизненный фонд (потребительская корзина) в России в первой половине 19 в., т.е. когда начал развиваться наемный труд, был на грани физиологического минимума, а потому «первые» рабочие согласны были работать за нищенскую заработную плату. По этой же причине заработная плата в некоторых странах Юго-Восточной Азии, Африки и Южной Африки ниже, чем в Украине и России. В США, Канаде, Англии и некоторых Скандинавских странах уровень жизни был относительно высоким, по этому труд в этих странах традиционно дорог.
3) Потребности. В высокоразвитых странах динамично растут потребности населения. Среднестатистический американец или житель Западной Европы не мыслит своего существования без добротного и просторного жилья, автомобиля, комплекса бытовых приборов, кондиционера, туристических поездок в другие страны и т.д. Чтобы иметь эти блага необходимо много и производительно работать. Вместе с тем увеличивается емкость национального рынка, что создает условие для постоянного роста спроса на труд. В нашей стране потребности населения развиты недостаточно. Они очевидно находятся на первом-втором уровне по классификации потребностей Маслоу. Немало наших рабочих скорее соответствуют представлениям В. Петти о запросах работников: «Если рабочим платить в два раза больше, то они будут работать в два раза меньше».
В) Важнейшим фактором, определяющим динамику и уровень заработной платы по А. Смиту является богатство народа. В богатых странах заработная плата высокая и имеет тенденцию к росту. Напомним, что речь идет о реальной заработной плате. Поскольку уровень цен постоянно растет, то темпы роста заработной платы выше темпов инфляции. В бедных странах, а тем более в деградирующих (термин А. Смита) заработная плата низкая и имеет тенденцию к понижению.
Низкая заработная плата не создает стимулов к росту производительности труда, а мы выяснили, что спрос на ресурсы зависит от их производительности. Вместе с тем заработная плата является основным источником доходов домохозяйств. Низкий уровень заработной платы обуславливает понижение покупательной способности населения, уменьшая спрос на труд. А.Смит отмечал взаимосвязь заработной платы и богатства народов: заработная плата зависит от богатства страны, а богатство страны зависит от заработной платы.
Высокая заработная плата способствует замещению труда капиталом, при этом растет органическое строение капитала (С/V), т.е. вооруженность труда, а это, в свою очередь, обеспечивает рост производительности труда. Рост производительности ресурса труд увеличивает спрос на него, заработная плата растет. Как мы выяснили, эффект замещения может дополняться и эффектом объема производства, тогда цена труда растет под влиянием двух факторов. Так в США за последние сто лет производительность труда росла в среднем на 2,5% в год [4, с.22]. Следовательно, объем производства удваивался каждые 28 лет («правило 70»). Рост богатства страны сопровождался ростом реальной заработной платы, которая росла такими же темпами. Аналогичные процессы протекают и в Западной Европе, особенно интенсивно росла цена труда в послевоенной Германии (ФРГ).
В бедных странах, где заработная плата низкая происходит замещение капитала трудом. В такой ситуации органическое строение капитала понижается или не растет, а потому производительность труда по меньшей мере остается на прежнем уровне. Следовательно, ресурса труд падает, препятствуя росту вооруженности труда и квалификации работников, спрос на труд понижается. Низкая заработная плата даже при некотором росте занятости не способствует росту емкости рынка, производство стагнирует, спрос на труд не растет или растет очень медленно и противоречиво. Создается порочный круг: высокая заработная плата возможна только в богатой стране, а низкая заработная плата не позволяет увеличить богатство народа.
На первый взгляд замещение труда капиталом при высокой заработной плате приводит к уменьшению спроса на труд. Рост безработицы в учебной литературе рассматривается в качестве главного противоречия процесса замещения труда капиталом, как и противоречивости НТП вообще. В статике, то есть в краткосрочном периоде, действительно происходит вытеснение труда капиталом. В долгосрочном периоде, как правило, действует эффект роста производства. Но это еще не все. Рост вооруженности труда (рост CV) возможен только в результате накопления капитала в производительной форме. Производительный капитал – это рабочие места.
Утверждение о том, что замещение труда капиталом сопровождается ростом безработицы (в долговременном периоде) не соответствует действительности. В высокоразвитых странах уровень безработицы значительно ниже, чем в слаборазвитых, где машины не «выбрасывают рабочих на улицы».
Как социально-экономическая категория заработная плата представляет собой фиксируемую в денежной форме определенную часть доходов граждан в структуре национального дохода страны. Как известно, с доходов граждане выплачивают подоходный налог. По этому показателю можно проанализировать, как обстоит дело с доходами у населения. В современных условиях развития экономики, когда более 50% предприятий являются убыточными, имеют задолженность перед государством и по выплате заработной платы работникам, часть подоходного налога с доходов граждан в структуре консолидированного бюджета Украины составляет около 11%, в то время как в США, например, она достигает почти 30% [16, с.11]. Кроме того, доходы населения состоят не только из заработной платы, но включают также и другие виды выплат: социальные пособия, пенсии, стипендии, доходы от собственности, ценных бумаг, участия в паях, доходах предприятия, натуральные доходы и др. Поэтому следующим аспектом указанной проблемы является определение части оплаты труда в доходах населения. К сожалению, и этот показатель малоутешителен. Официальные данные свидетельствуют о том, что часть оплаты труда в совокупных доходах населения снизилась с 67,5 % в 1994 году до 40,3 % в 2000 году [18, с.22]. Эта же тенденция сохранилась и в 2002 и в 2003 годах. Реальные доходы населения снизились почти на 70 %.
Еще одной важной проблемой является нарушение принципа социальной справедливости в сфере оплаты труда, явно диспропорциональное расслоение общества по доходам: в 2000 году 10% граждан с наивысшими доходами получили треть всех денежных доходов населения [18, с.24]. Следует обратить внимание на тот факт, что это официальные данные, хотя общеизвестно, что существует еще и теневая экономика. Оценка статистических данных свидетельствует о том, что заработная плата свыше 1000 грн., как правило, становится теневой. При этом на нее не начисляются взносы в фонды социального обеспечения, из нее не выплачивают подоходный налог. Это прежде всего характерно для частных предприятий и организаций, руководители которых, скрывая собственные реальные заработки, делают то же с заработной платой всего персонала [19, с.14].
Таким образом, современное социально-экономическое положение в сфере оплаты труда следует определить как кризисное, требующее незамедлительных конструктивных преобразований со стороны государства. В Основных направлениях социальной политики должны быть предусмотрены конкретные мероприятия по реформированию оплаты труда и охватывать два направления. Первое – меры, направленные на стабилизацию уровня жизни, совершенствование оплаты труда и денежных доходов населения, второе – меры, направленные на погашение задолженности по заработной плате.
Меры, направленные на совершенствование организации оплаты труда, предусматривают внедрение как общих принципиально новых положений, так и совершенствование уже установленных норм. Прежде всего необходимо внедрить в законодательство и правоприменительную практику такое важное положение, как обеспечение зависимости размеров оплаты труда от личного вклада работника и конечных результатов труда. Следует сразу же отметить, что проблема эта не новая, и в директивных документах советского периода не раз провозглашались намерения осуществить и реализовать такую зависимость. Однако, как свидетельствуют практика и научные исследования, решить такую задачу не просто. Этот вопрос тесно связан с совершенствованием нормирования труда, с рынком труда (уровнем безработицы) и социальной психологией.
Следует отметить, что часть мер по защите прав работников на оплату труда уже реализована в законодательстве. Приняты законодательные акты об индексации денежных доходов населения, а также о порядке компенсации заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты.
К организационно-правовым средствам реализации реформы относится усиление эффективности механизма договорного регулирования оплаты труда между работодателями и наемными работниками через акты социального партнерства; повышение части тарифа в средней заработной плате до 50-60%; усиление государственного регулирования оплаты труда в отношении предприятий и организаций государственной формы собственности и другие.
1.2 Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики
Виды мотиваций труда
Воздействия методов управления на коллектив работников или отдельного работника непосредственно связано с мотивацией, т.е. с образованием в сознании коллектива или отдельного человека мотива (побудительного стимула) к действию в нужном направлении.
В поведении человека важнейшую роль играют потребности и интересы. Осознанные потребности (в форме желаний, целей и т.д.) побуждают к действию. Поэтому активная роль метода управления в организации целенаправленного поведения отдельного работника или коллектива обусловлена прежде всего его ориентацией на формирование соответствующих потребностей.
Совокупность потребностей, на которую ориентирован тот или иной метод управления, определяет его мотивационную направленность. В общих чертах можно выделить три вида такой направленности: властная (влияние авторитета), моральная и материальная.
Властная мотивация основана на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности, по возрасту и т.п. В управлении властная мотивация занимает значительное место.
В трудовом коллективе взаимодействие руководитель – подчиненный осуществляется с помощью властного мотива. Права и обязанности руководителя и подчиненного устанавливают между ними такие отношения, при которых указания, распоряжение руководителя обязательно для выполнения подчиненным. Нарушение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечания, депремирование, увольнение и т.п.). Властная мотивация опирается на возможность принуждения, т.е. заставить работника действовать нужным образом . Основой моральной мотивации служат общественное мнение, массовый пример. Моральная мотивация отличается особой сложностью, тонкостью. Ее конечный эффект выделить сложно, но ее результаты значительны.
Материальная мотивация может быть общественно- и индивидуально-ориентированной. Материальная мотивация реализуется в виде материального вознаграждения за количество и качество труда или материальных санкций за несоответствие его качество и недостаточное количество.
Практика управления свидетельствует о том, что наиболее эффективно комплексное применение методов. Многоплановость методов позволяет полнее учитывать в управленческой деятельности требования объективных законов развития производства. Она содействует также повышению эффективности применения методов, так как усиливает психологическую обоснованность мотивов поведения личности в условиях производства.
Совокупность применяемых методов сознательно формируется и используется как взаимосвязанная система, каждая составная часть которой обеспечивает необходимое воздействие на управляемый объект для достижения поставленных целей.
Таким образом, мотивация – это процесс стимулирования какого-либо отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ, это процесс целенаправленного формирования у людей заинтересованного отношения к труду и его результатам.
Стимулирование – создание условий, возможностей, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы и достижении определенного качества своей деятельности. Стимулирование различают экономическое (материальное) и неэкономическое, которое, в свою очередь, делятся на организационные (мотивацию целями, мотивацию обогащением работы и мотивацию участия в делах фирмы) и моральные (признание личное и публичное, похвала и критика). Следует отметить и такую форму, объединяющую предыдущие, - это продвижение в должности. Оно дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и более интересную и содержательную работу (организационный), и отражает заслуги и авторитет личности (моральный). В тоже время действие его ограничено количеством должностей и не все люди способны руководить и имеют для этого желание.
Между мотивацией труда и трудовым поведением работника существует функциональная взаимосвязь. От того, что вкладывает человек в свою трудовую деятельность, какой смысл определяет его действие, зависит и его трудовое сознание, а, следовательно, и его отношение к работе. Труд лежит в основе всех экономических явлений, и переломить кризисную ситуацию в экономике могут только люди труда - создатели материальных благ.
В реальной жизни с усилением мотивации труда связана проблема роста эффективности производства. Однако, эта проблема не получила должного развития и ее реализации. В результате отдача трудового потенциала не только не увеличилась, а напротив, она снизилась до предела, особенно на промышленных предприятиях. Неплатежи за продукцию, задолженность предприятий и фирм по срокам выплаты заработной платы, низкий уровень зарплаты все эти факты не способствуют стимулированию роста эффективности труда. Условия рыночной экономики и нынешней модификации не сформировали мотивацию высокопроизводительного труда и не обеспечили рост побудительных мотивов привлечения работников к активному, творческому труду.
В условиях кризиса экономики особенно важно понимание необходимости всемерного содействия процессу усиления трудовой мотивации. Нельзя надеяться на то, что со временем, по мере развития рыночных отношений, автоматически заработает в полную силу новый мотивационный механизм. Такой механизм необходимо формировать уже сейчас, когда завершился трудный и болезненный переход к рынку. Осознание роли человека в обществе сегодня реально присутствует лишь за рубежом, в экономически развитых странах. Отношение к работнику там основано на признании его важнейшим ресурсом общества, с мотивацией его труда связываются результаты трудовой активности, источники дальнейшего экономического роста и конкурентоспособности отдельных фирм и экономики в целом.