Дипломная работа: Дослідження ефективності кадрової політики підприємства

До методів оцінки відносяться програма і методи збору, обробки й оформлення інформації, необхідної для оцінки. Процедура оцінки:

- де виробляється оцінка;

- хто робить оцінку;

- періодичність оцінки;

- порядок проведення оцінки;

- оформлення її результатів і порядок реалізації результатів оцінки.

Таким чином, метод проб і помилок, стихійність та імпровізація, що мали раніше широке поширення при підборі і розміщенні кадрів на підприємствах, повинні бути замінені науковим підходом до оцінки кадрів, об'єктивними критеріями оцінки людської праці, людських можливостей.

При виборі кадрової політики враховуються фактори, властиві зовнішньому й внутрішньому середовищу підприємства, такі як:

- вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства;

- фінансові можливості підприємства, обумовлений ними припустимий рівень витрат на управління персоналом;

- кількісні і якісні характеристики наявного персоналу й спрямованість їхньої зміни в перспективі тощо;

- ситуація на ринку праці (кількісні і якісні характеристики пропозиції праці по професіях підприємства, умови пропозиції);

- попит на робочу силу з боку конкурентів, що зумовлює рівень заробітної плати;

- впливовість профспілок, твердість у відстоюванні інтересів працівників;

- вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом та ін.

Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного.

1) Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку (або виживання) підприємства. Щодо цього вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.

2) Кадрова політика повинна бути досить гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю зв'язані певні очікування працівника, з іншого боку - динамічною, тобто коректуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу й мають відношення до організаційної культури підприємства (фірми). Остання включає цінності й переконання, поділювані працівниками й норми, що визначають їхнє поводження, характер життєдіяльності підприємства.

3) Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обґрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей.

4) Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників [4, с.119].

Таким чином, кадрова політика в нових умовах спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, що орієнтувалася б на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів та урядових рішень.

Останні, як відбиття державної політики відносно відтворення робочої сили, впливають на кадрову політику через регулювання ситуації на ринку праці, а також через вимоги до забезпечення належного соціального захисту працівника.

У реалізації кадрової політики можливі альтернативи: вона може бути швидкою, рішучою (у чомусь спочатку, можливо, і не дуже гуманною стосовно працівників), заснованою на формальному підході, пріоритеті виробничих інтересів, або, навпаки, заснованою на урахуванні того, як її реалізація позначиться на трудовому колективі, до яких соціальних витрат для нього це може привести.

Кадрова політика реалізується через кадрову роботу. Тому вибір кадрової політики зв'язаний не тільки з визначенням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів і т.д.

Кадрова робота базується на системі правил, традицій, процедур, комплексі заходів, зв'язаних безпосередньо зі здійсненням підбору кадрів, необхідної їхньої підготовки, розміщення, використання, перепідготовки, мотивації, просування тощо.

Тому зміст кадрової політики не обмежується найманням на роботу (вибір джерел поповнення кадрів, вимоги до виконавців і т.п.), а стосується принципових позицій підприємства відносно підготовки, розвитку персоналу, забезпечення взаємодії працівника й організації. У той час як кадрова політика пов'язана з вибором цільових завдань, розрахованих на далеку перспективу, кадрова робота орієнтована на оперативне рішення кадрових питань. Між ними повинний бути взаємозв'язок, що буває звичайно між стратегією й тактикою досягнення поставленої мети.

Кадрова політика носить і загальний характер, коли стосується кадрів підприємства в цілому, і приватний, виборчий, коли орієнтується на рішення специфічних завдань (у межах окремих структурних підрозділів, функціональних або професійних груп працівників, категорій персоналу).

Кадрова політика формує:

- вимоги до робочої сили на стадії її наймання (до освіти, статі, віку, стажу, рівню спеціальної підготовки тощо);