Дипломная работа: Формирование персонала организации

6. Не разработаны положения и инструкции, регламенти­рующие работу в области поиска и отбора персонала.

7. При отборе новых работ­ников часто не используют­ся четкие критерии, увязан­ные с требованиями про­фессии и рабочего места.

Таким образом, поиск и отбор новых работников в организаци­ях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих про­цедур, методического и докумен­тального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квали­фицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору персонала.

При этом можно отметить и ряд проблем в сфере поиска и отбо­ра персонала, обусловленных спецификой самих организаций. Так, ряд крупных и известных в Архангельске ком­паний в последние годы столкну­лись с трудностями в сфере политики персонала (в том числе и по­иска и отбора новых работников) из-за частых изменений в оргструктуре предприятий, из-за сме­ны собственников, изменения стратегии развития, из-за внедре­ния новых управленческих кон­цепций. В ряде случаев была не только не ясна потребность в персонале, была не ясна оргструктура предприятия, иногда даже было не ясно, кто собственно будет отвечать за работу с персоналом.

Но прежде чем переходить к анализу процесса формирования персонала предприятия, определимся в самом понятии "персонал". Персонал – это личный состав организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам[5] .

2 Планирование трудовых ресурсов предприятия

Планирование трудовых ресурсов — это система комплекс­ных решений, позволяющих:

а) обеспечить организацию необходимым персоналом;

б) подобрать таких людей, которые могли бы решать постав­ленные задачи;

в) обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;

г) обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

Существует два вида планирования персонала и оба они используются отделом персонала ОАО "Мортехсервис".

а) стратегическое планирование персонала, определяющее общую потребность в персонале исходя из стратегических перспектив развития организации;

б) оперативное планирование — планирование по конкретным вакантным местам и на достаточно короткий срок.

Последним новшеством, использованным отделом персонала ОАО "Мортехсервис" является планирование по результатам.

В основе планирования по результатам лежат следующие действия:

· определение результатов;

· оперативное управление деятельностью по достижению ре­зультатов;

· контроль на всех стадиях функционирования и развития.

При этом устанавливается четкая прямая связь между зада­чами структурных подразделений (офисом, цехами, складами) и задачами отдельных работни­ков, а также ответственностью каждого работника за результат его деятельности, а также за общий результат.

Например, отдел персонала ОАО "Мортехсервис" при планировании трудовых ресурсов анализирует следую­щие результаты деятельности компании:

· результаты коммерческой деятельности;

· уровень квалификации торгового персонала;

· уровень профессионального опыта;

· уровень здоровья работника — физического и психического;

· уровень мотивированности работника.

В целом получается, что планирование персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации и зачастую напрямую зависит от него.

Отток персонала также учитывается и основан на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственно­му желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д. Все эти моменты учитываются отелом персонала при планировании персонала, наборе и отборе.

Для разработки прогноза оттока персонала используются раз­ные коэффициенты и в частности коэффициент текучести персонала: его, как правило, рассчитывают по формуле[6] :