Дипломная работа: Формирование структуры управления персоналом в организациях социальной сферы на примере ГУ-УПФР в Кежемском районе

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1. Теоретические основы формирования структуры управления персоналом в организации

1.1 Концепция управления персоналом в организации

1.2 Цели и функции службы управления персоналом в организации

1.3 Структура службы управления

1.4 Управление персоналом через модель ключевых компетенций

2. Структуры управления персоналом в ГУ-УПФ РФ в Кежемском районе

2.1 Нормативно-правовая база

2.2 Анализ структуры управления персоналом в ГУ-УПФ РФ в Кежемском районе

3. Разработка мероприятий и предложений по формированию структура управления в ГУ-УПФР в Кежемском районе

Заключение

Список использованной литературы

Приложение А. «Организационная структура службы управления персоналом»

ВВЕДЕНИЕ

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации.

Успех работы организации, обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления организации предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом организации.

Вполне естественно, что в каждой организации возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.

Повышение интереса к человеческому фактору в 60 – 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования организации, управления трудовым коллективом. Организация, будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов, естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, управленческую и человеческую, или личностно-культурную, подсистемы. Другими в управлении персоналом выделяют: обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива; кадровую политику; обучение; информирование; мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

В структуре управления персоналом особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

1) формализация методов и процедур отбора кадров;

2) разработка научных критериев их оценки;

3) научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

4) выдвижение молодых и перспективных работников;

5) повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

6) системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Главный потенциал организации заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации существовать.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри организации. Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Успехи ведущих западных организаций в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы организации и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность организации в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства организации. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности фирмы, предприятия либо организации, такие, как поставленные цели развития организации, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и другие также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--