Дипломная работа: Исследование и совершенствование системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО "МСС-Поволжье")

В третьей главе приводятся данные об исследовании, проведенном в ОАО «МСС-Поволжье», организационный механизм управления конфликтами и стрессами и намечаются пути совершенствования системы управления конфликтами.

1 Теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации

1.1 Сущность конфликта

Конфликту, как и любому другому явлению, присущи своеобразные черты. Прежде чем дать определение понятия «конфликт» рассмотрим некоторые из этих черт. Ни у кого не вызовет сомнения то, что конфликт порождается самой природой общественной жизни. Он отображает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем, т.е. конфликт – явление социальное[1] .

Обстоятельства жизни человека с древнейших времен складывались таким образом, что ему было предназначено сотрудничество с другими людьми. Но между всеми людьми есть различия. В связи с развитием общества и усложнением социальных связей в отношениях наряду с сотрудничеством появляется конкуренция, психологическая несовместимость, противоположность интересов и выбора средств достижения целей. В конечном счете сложившаяся ситуация привела к появлению конфликтов. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и личностные, накладывают свой отпечаток и могут порождать противоречия, напряженность, вражду. Также конфликты может порождать и отклоняющееся от нормы поведение (оно может быть как негативным, так и позитивным).

Из сказанного следует, что конфликт должен восприниматься как нормальное явление, как способ взаимодействия людей.

Выделим следующую черту: конфликт – явление осознанное, действие обдуманное[2] . Так заложено природой, что человек отличается от других живых существ специфическим качеством – разумом. Обладая разумом и способностью к самосознанию, человек может регулировать свои отношения. А способностью к самосознанию, человек может регулировать свои отношения. А это означает, что конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

Еще одна черта: конфликт – явление распространенное, повсеместное. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни. Они являются формой общественных связей, которые выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей. То есть там, где действуют люди, практически всегда есть место конфликтам.

Еще одна важная черта:конфликт – явление прогнозируемое, подверженное регулированию. Это выражается самой природой возникновения конфликта, формами взаимодействия участвующих. Так или иначе, участникам конфликта приходится анализировать сложившуюся ситуацию, делать прогнозы, думать о последствиях, намечать пути урегулирования конфликта.

Теперь, имея некоторое представление об основных чертах конфликта, можно дать определение самому понятию «конфликт». Хочется сказать, что единого определения этого понятия нет. Ученые разных областей трактуют это понятие по-разному. Нас интересует трактовка с точки зрения управленческих наук, поэтому наиболее подходящим, как мне кажется, будет следующее определение: конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон[3] .

Перейдем к рассмотрению функций конфликта. Конфликт по своей природе может приносить как добро, так и зло участвующим в нем сторонам, т.е. являться конструктивным или деструктивным. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

К негативным последствиям можно отнести:

– ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

– неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;

– уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;

– дух конфронтации, затрагивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться к победе, во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;

– материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта.

Как правило, рассматривается только деструктивное значение конфликтов. Но ведь расхождения во мнениях могут быть вполне полезными, и не каждый конфликт непременно вреден. Нижеперечисленные аргументы показывают, каким образом конфликты могут порождать и положительные процессы:

– конфликты указывают на проблемы и помогают вскрыть недостатки;

– вызывают процессы, проясняющие ситуацию, и «взрывают» омертвевшие структуры;

– обостряют осознание проблемы участниками и лицами, затронутыми конфликтом;

– побуждают начальников активнее общаться с подчиненными;

– мотивируют сотрудников переосмыслить содержание своей работы и профессиональные перспективы;

– вызывают изменения и предотвращают застой в организации;

– разногласия могут подстегнуть творческую активность сотрудников. Для климата в организации прямой конфликт порой полезнее, чем атмосфера всеобщего недоверия и постоянной неудовлетворенности;

– конфронтация двух сотрудников поможет выяснить, почему им так трудно работать вместе. Если благодаря этому станет возможным устранить напряжение, то в дальнейшем, вероятно, обоим будет легче находить общий язык;

– контрагенты, научившиеся, несмотря на глубокие расхождения во мнениях, корректно обращаться друг с другом, смогут побудить себя к новым достижениям;

– трения между отдельными сотрудниками могут побудить рабочую группу к пересмотру форм совместной трудовой деятельности и к реорганизации группы. Это усилило бы чувство общей сплоченности;

– частые разногласия между сотрудниками могут указывать на проблемы, которые необходимо разрешить, чтобы избежать серьезных осложнений в дальнейшем.

При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. Важно правильно оценить позитивные и негативные последствия, чтобы придать конфликту по возможности положительный характер и свести к минимуму ущерб от его негативных последствий.

Определив функции, перейдем к рассмотрению классификации конфликтов. Классификация – это научный метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака.