Дипломная работа: Исследование социальных аспектов управления персоналом современных организаций на примере ООО "ТверьИнформПродукт"

1) прибыль предприятия и ее фиксированная часть;

2) доля руководителей подразделений в общей численности персонала, кроме заместителей и помощников генерального директора, работников подразделений социальной сферы;

3) оклады руководителей подразделений;

4) количество руководителей подразделений по должностям и группам возглавляемых подразделений.

После получения общих премиальных процентов в целях их дифференциации уточняются условия и показатели премирования. Такие новые параметры должны в итоге позволить сбалансировать доходы руководителей, имеющих разные оклады, т. е. добиваться социальной справедливости как принципа взаимодействия.

В итоге мотивационное взаимодействие занимает одно из центральных мест. Разновидность такого взаимодействия – социально-экономическое взаимодействие. Реальное социально-экономическое взаимодействие на машиностроительных предприятиях требует изменений, так как обладает недостатками. Предложенные меры по улучшению социально-экономического взаимодействия позволяют приблизить его к нормативной модели.

1.3 Социальные аспекты управления персоналом предприятия

На малых фирмах кадровая политика, как правило, направлена на формирование единой команды, способной обеспечить большую результативность действий.

Сплоченная команда - залог эффективности работы фирмы. Однако наличие команды не гарантирует высокую результативность, так как максимальная отдача от работника возможна лишь при соответствующих условиях, обеспечивающих социально-психологическое благополучие и удовлетворение трудом.

В процессе трудового взаимодействия персонала могут возникать конфликты, которые обладают как негативными, так и конструктивными свойствами. Позитивные стороны проявляются, когда конфликт используется для улучшения дел на предприятии. Он может служить дополнительным источником информации о фактическом положении дел и помогает выявить разнообразие точек зрения по решаемым проблемам. Конфликтная ситуация возникает при нарушении баланса интересов сторон, поэтому управление ею является важнейшей функцией менеджера по персоналу и высшего звена управления предприятием.

Обязательным элементом разрешения споров или разногласий являются переговоры между конфликтующими сторонами, при ведении которых необходимо придерживаться основных положений: при переговорах необходимо найти компромисс, т. е. стремиться прийти к соглашению путем взаимных уступок; представление о победе и поражении в переговорах заменяется представлением о партнерстве; переговоры должны быть направлены на анализ проблемы и поиски разрешения; переговоры могут оцениваться по двум категориям: соглашение должно максимально отвечать интересам каждой из сторон; соглашение должно улучшить или хотя бы не испортить отношения между сторонами; чем больше людей участвуют в переговорах, тем сложнее разрешить конфликт; необходимо в процессе переговоров спорить не по поводу занимаемых позиций сторон, а по существу самой проблемы; следует учитывать наличие трех стадий ведения переговоров: анализ, планирование, дискуссия; причиной конфликта часто бывает не объективная реальность, а то, как ее воспринимают разные люди; достижение договоренности намного облегчается, если партнеры чувствуют себя собственниками идеи[11] .

Сложность и многогранность управления человеческими ресурсами предполагает множественность аспектов в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

а) технико-технологический аспект (отражает уровень развития конкретного произво