Дипломная работа: Кадровая политика предприятия

Актуальность темы исследования определяется особыми условиями, которые сложились на рынке труда и в сфере занятости в условиях мирового финансово-экономического кризиса 2008–2010 гг.

Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи. Соответствующие миссии и стратегии организации.

Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любого предприятия в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, направленные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Объектом исследования является ООО «Тригон Плюс».

Предметом исследования является кадровая политика организации.

Целью исследования ???????? ???????? ???????? ???????? ???????????, ??????? ?? ???????????? ? ?????????? ? ?????? ?????????????? ??????????? ? ???????? ????????? ?????????.??? ?????????? ???????????? ???? ??? ????????????? ????????? круг задач: 1) ??????????? ????????????? ?????? ? ?????????? ??????? ???????????? ? ?????????? ???????? ???????? ?? ??????????? ? ???????? ????????? ?????????;2) ???????????????? ??????? ?????????? ? ?????????? ???????? ???????? ?? ??????????? ??? ??????? ?????;3) ??????????? ? ?????????? ??????????? ? ???????????? ?? ????????????????? ???????? ???????? ?? ????????????? ???????????.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских ученых и практиков в области управления персоналом, таких как И.В. Бизюкова, В.А. Дятлова, П.В. Журавлева, А.Ф. Зубкова, М.В. Карлова, А.Я. Кибанова, В.И. Курилова, П.И. Лазора, Е.В. Маслова, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Г. Одегова, Ю.Н. Полетаева, Г.Э. Слезингера, Н.П. Сорокина, В.А. Столярова, В.В. Травина, А.И. Турчинова, Г.А. Цыпкина, С.В. Шекшня и др.

В ходе исследования были использованы следующие методы: статистического и факторного анализа, сравнительный, аналогий, балансовый, ранжирования целей.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников информации и приложений.

1. Теоретические основы формирования кадровой политики на предприятии

1.1 Сущность, основы и функции кадровой политики ???? ? ?????? ?????????? ?????????? ? ????? ??????????? ??????????? ????? ???????? ????????. Кадровая политика ? ???????? ??????????? ?????? ? ??????????. ??? ???????? ???????????????? ????????, ???????????? ?????? ??????, ?????? ? ????????????? ?????????, ??? ?????????????, ????????, ????????????, ????????? ???????????? ?, ???????, ??????????. ???????? ???????? ? ??? ???????????????? ???????????? ?? ???????? ????????? ??????????, ??????? ????????? ??????? ?????????????? ?? ?????????? ????? ? ??????????? ??????????? ? ??? ??????????.??????? ???????? ???????? ???????? ??????????? ???????? ???????? (?????). ?????????? ??????????? ?????????? ??????? ?????? ??? ??????????. ? ????????? ?????? ??????? ? ???????????? ?? ??????? ????? ????????????. ????? ? ??? ??????? ? ???????? ?????? ????? ???????????, ???????? ?????? ????????????, ?????? ???????????????? ???? ????????. ??? ???????, ???????? ? ???????? ? ?????????????? ???????? ???????????? (???????? ????? ? ???????? ?????). ?? ???????????? ?????????, ?? ???????????????? ??????????, ??????? ??????? ? ???????????? ???? ??????? ????????????? ???????????? ????? ??????????? [7. C. 319].???????? ?????? ???????? ???????? ????? ???? ?????? ?????????????? ?????????. ????? ?????????????? ????????? ?????????? ????? ? ????????:1) ?????????? ???????? ????????????????? ?????????? ? ?????????? ???????? ?????????????????. ?????????? ?????????? ? ???????? ????????? ????????? ????? ?????????????? ????? ???????? ?????????? ?? ????? ???????? ????????? (????????? ???????? ???. ???????? ??????? ??????), ????????????? ?????????? ? ?????? ?? ??????????????? ?? ???????????? ??? ?? ?????? ????????, ????????????? ?????, ??????????? ????????? ?? ????????? ???????????? ??? ??????????????;2) ????? ??????????, ??????? ???? ?????? ? ????????? ?????????, ? ??? ????? ????????????? ??????????;3) ??????????? ????????????? ????????? ??????????? ?????????.??? ?????? ??????????? ????????????? ???????? ???????? ?????? ??????????? ??????????? ??? ??????? ??????? ? ?????????? ????? ???????????, ? ??? ?????:? ??????????, ????????????? ?????????????? ???????????? ??????????? (???????????), ??????? ? ?????????? ??? ????????;? ?????????? ??????????? ???????????;? ???????????? ?????????? ??????? ???????? ?? ?????????? ??????????;? ?????????????? ? ???????????? ?????????????? ?????????? ????????? ? ?????????????? ?? ????????? ? ???????????;? ???????? ?? ????? ????? (?????????????? ? ???????????? ?????????????? ??????????? ????? ?? ?????????? ???????????, ??????? ???????????);? ????? ?? ??????? ???? ?? ??????? ???????????, ?????????????? ??????? ?????????? ????? ? ?????? ????????????;? ??????????? ???????????? ? ??????? ??????? ??????????, ????????? ??????????? ????????? ?????????? ? ?? ?????????????;? ?????????? ????????? ????????????????, ??????????? ???????? ?????? ? ??????? ??????????.????? ?????????? ? ???????? ???????? ? ???????? ????????? ????????? ???????? ? ??????????:1. ???????? ???????? ?????? ???? ????? ??????? ? ??????? ? ?????????? ???????? ???????????. ????? ?????? ?????????????? ?????????? ????????? ?????????.2. ???????? ???????? ?????? ???? ?????? ? ????????? ?????????????? ? ????????? ??????? ?????????? ?????. ? ???????? ?????????? ????????? ??????? ???????? ???????? ?????? ???? ?????????? ??????????, ????????? ?????? ?? ????????????? ??????? ???????????? ???????? ?????????. ? ?? ?? ????? ? ???????? ??????? ???????? ???????? ?????? ????????????????? ??????????? ?????????, ?.?. ???????????????? ? ???????????? ? ?????????? ??????? ??????, ???????????????? ? ????????????? ?????????. ??????????? ?????? ???? ?? ?? ???????, ??????? ????????????? ?? ???? ????????? ???????? ?????????????????? ????????? ? ????? ????????? ? ??????????????? ???????? ???????????.3. ???????? ???????? ?????? ???? ???????????? ????????????. ????????? ???????????? ????????????????? ??????? ???? ??????? ? ????????????? ?????????? ??? ???????????, ??? ?????? ???????? ?? ???????? ?????????? ???????????? ???????????.4. ???????? ???????? ? ???????? ??????? ?????? ?????????? ?????????????? ?????? ? ????????? ? ????? ?????????? ???????? ??????????????????????? ??? ????? [11. ?. 158].5. ???????? ???????? ? ???????? ????????? ????????? ?????? ???? ?????????? ?? ???????????? ??????? ????????? ???????????, ?????????? ????? (???????????) ???????? ??????????? ???? ??????????? ????????????? ??????? ? ?????? ??????????? ?? ??????????? ???? ????????.? ?????????? ???????? ???????? ???????? ????????????. ???????? ???????? ????? ???? ???????????, ????????????, ?????????? ?? ?????????? ???????, ???? ?? ????? ???????? ?? ????????? ? ??????????, ?????????? ???????????????? ?????????. ?? ??? ????? ????? ????????? ??????????, ????????? ? ???? ??????????? ??????????. ????? ???????? ???????? ?? ????? ????, ??? ?? ?????????? ???????? ?? ???????? ??????????, ? ????? ?????????? ????????? ??? ???? ??? ????? ????????. ??????? ????????, ??? ?????? ??????? ???????? ???????? ? ???????? ??????? ???????? ?????????? ?????? ??????????? ? ??????? ??????? ???????????? ???????? ? ??????????? ??? ??????? ????????????? ????????.?????????? ???????? ???????? ?? ?????????????? ?????? ?? ??????, ? ???????? ?????????????? ??????? ??????????? ? ????????? ??????????, ??????????????, ???????? ?????????, ??????????? ???????????? ?????????????? ?????????, ?????????? ? ????????????? ???????????. ? ?? ????? ??? ?????????????? ???????? ???????? ??????? ? ??????? ??????? ?????, ???????????? ?? ?????????? ???????????, ??????? ???????? ?????? ????????????? ?? ??????????? ??????? ???????? ????????? ???????????. ????? ???? ?????? ????, ???????????, ???????????, ??????? ?????? ?????? ????? ?????????? ? ????????, ?.?. ??????????? ??????? ? ???????? ?????? ??????????? ? ?????????????? ?????.???????? ???????? ????? ? ????? ????????, ????? ???????? ?????? ??????????? ? ?????, ? ???????, ????????????? (? ???????? ????????? ?????????????? ??? ???????????????? ????? ??????????, ??????????? ?????????????, ????????? ?????????). ????? ??? ???????? ???????? ????????????? ?? ??????? ????????????? ????? [16. ?. 41].???????? ???????? ??????????? ?????????:? ?????????? ? ??????? ???? ?? ?????? ?? ????? ? ?????? (? ????, ????????, ???????????, ?????, ?????? ??????????? ??????????, ????????? ???????? ? ?.?.);? ????????? ? ?????????????? (???????????????????) ? ??????? ????, ? ????????????????? ??????????? ?? ???????? ??? ??? ???? ???????????? ? ?????????????? ?????????? ??????? ??????? ????;? ???????????? ????????, ???????????? ?? ???????????? ????? ?????????? ??? ??? ????????? ?????????????;? ??????? ?????????? ??????, ?? ?????????????? ? ????????? ???????????? ? ?????? ????????? ??????? ?????????? ? ??????? ?????;? ???????? ???????????????? ???????? ?????? ? ????? ???????? ???????????? ????????????? ?????????? (???????????? ???????????) ??????? ?????????.???????? ???????? ?????? ???? ?????????? ?? ???? ???????????? ???????????. ??? ?????? ???? ?????????? ? ???????????? ??????????? ?? ???????????? ?????????? ?????????? ? ????? ? ????????? ???????.? ???????? ???????????, ????????????? ? ???????? ????????, ??????? ???????: ???????????? ????? ?? ?????????? ?????, ?????????? ?? ?????????????? ????, ???????? ????????? ? ???????? ????????????????? ??????, ?????????? ?? ????????? ? ???????????? ??????????????, ?????????? ????? ??????????????? ??????? ? ???????? ??? ?????? ? ??????? [20. ?. 207].???????? ???????? ? ??????????? ???????? ????????? ????????????? ??????? ????? ??? ?????????, ???????????? ??????????? ??????????? ?????????? ????? ?? ????????????? ????????, ? ????? ?????????????? ???????? ? ????????? ??????????? ??????? ??????????? ? ?????????? ???. ???????, ???????? ??????? ???????? ???????? ??????????? ??? ? ??????????, ??? ? ? ????????? ????????, ???????? ??????????? ? ???????????? ???????? ?????? ????? ????????? ???? ????????? ?????????? ? ?????????? ????? ????????? ??????????.? ??????? ?????????? ??????? ? ?????? ??????????? (???????????) ????? ???????? ?????????????? ? ??????????? ???????. ?????????? ?????????? ? ??????????? ?????????????? ?? ?????? ????????? ???????? ???????????, ?????????? ??? ????????? ?????:? ????????????????;? ?????????-?????????????;? ?????????? (???????? ????????).???????? ???????? ? ??????????? ???????? ????, ????????? ? ?????????? ??????????? ? ??????? ????? ? ????? ?????, ????????? ??????????????, ????????????? ?????????-???????? ?????????, ? ????? ????, ????????? ? ?????????? ??????????? ? ?????? ?????????. ???????? ???????? ?????????????? ??????????????? ? ???????????? ????????? ??????????.? ?????? ??????? ????? ???????? ????????? ????? ????????:? ???????? ???????? ???????????;? ???????????? ????????? ?????? ???????????;? ?????? ??????????? ???????? ??????????? ??????? ????;? ????????? ? ?????????????? ?????? ?????????? ? ??????.???????????? ?????????? ???????? ?????????, ? ????? ???????????? ???????? ?????? ??????????? ??? ?????????? ??? ????? ?????????? ????????????, ????? ? ??????????? ??????? ?????????? ??????? [33, ?. 216].????????? ???????? ????????? ??????????? ? ??? ????????, ???????????? ????????? ????? ???????? ??????, ?????? ?? ?????????? ? ??????????? ? ????? ?? ????????????? ??????? ????.???????? ???????? ?????? ??????????? ??????????? ???????????, ????????? ??????????? ?? ???????????? ?????????? ?????????? ? ????? ? ????????? ???????.? ????? ??????? ????????? ????????? ????? ?????? ????????? ????. ?????? ?????? ????, ?? ????? ????? ????? ? ??????? ???????? ??????. ? ?????????? ?????????? ???????? ?????? ???????? ???????. ? ??? ????????? ??????????, ???????????????? ? ??????????? ????????? ?????????, ? ????? ??????? ?????? ?????. ?????? ?? ???? ??????? ??????? ???????? ?? ??????? ??????????? (?????????????) ? ????????? ????????? ???????, ?????????????? ? ???????? ??????????.

1.2 Основные направления формирования кадровой политики

1.2.1 Отбор персонала предприятия

???????? ???????????? ? ??????? ??????? ????????????????? ??????, ??????? ????? ????? ?????????? ??????????? ??????????? ? ??????????? ?????????? ????????????, ?????????? ???????????? ????????????????? ???????????????? ? ?????????? ???????.???? ?? ???????? ???????? ??????????????? ? ????? ?????? ?????????????? ?????????? ??????????, ??????? ??????????? ??????????? ? ???????????????? ?? ?????????, ??????? ????? ?????????? ? ?????? ????????? ??????. ? ????? ?????? ???? ???????? ????????????? ????????? ?????? ?????????. ????? ?????? ???? ??????????? ? ?????????? ????????? ?????? ????????? ? ?????????????? ???????????. ???? ?????? ????? ???????? ?????? ????????????? ?????????? ???????????? ?????, ?.?. ????????, ??????? ????? ?????? ???????????? ? ??????????????? ??????? ? ???????? ?????????????? ?? ????. ????????????? ? ??????, ????????????? ????????? ?????? ????? ?????? ????????????? ???????? ??? ?????????, ???? ???????? ???????? ??????? ??????????.?????? ??????????? ?????????? ???????? ???????????? ???? ??? ?? ????. ????????? ??????????? ??????????? ? ???? ????? ????????? ????????????, ?????? ?????????????? ????????????? ????????? ? ????????? ???????????? ?????????. ???? ?? ??????? ????? ???????????? ????????? ??????? ? ?????? ?????????? ???????????? ? ????????????????? ?????????? ? ?????? ??????? ???????. ????? ??????????? ???? ???????????? ? ?????? ????????? ????????????, ?????????? ????????? ??????????? ?? ?????????? ???? ????????????. ???????????????? ?????????? ? ??? ????? ????? ????????????????? ???????? ???????????? ???????? ?????????????? ????????? ???????? ? ????? ???????? ????? [27. ?. 275].???????? ??????????? ??????????? ????????? ???????????? ????? ?????????????? ????????? ?????, ????????? ????????? ??????, ?????????? ???????? ??????????? ?????????? ????? ???????????? ? ???????? ????????.???????, ?????????? ? ???????????? ? ???????? ????????? ?????????, ???????????? ?????? ? ??????????? ?????? ????? (???????????, ??????????, ?????????????) ??????????? ????????????? ? ????????????? ??????? ?? ??????????? ??????????, ? ????? ?????????????? ?? ???????????. ? ???????? ??????? ?????????? ?????????? ??????????? ?????????? ??????????? ?????????? ?? ???????????, ??? ??????? ????? ???? ?????????? ?????????? ???????? ????????? ??? ???????? ? ??????????? ??????? ????? ??????????? ?????????? ??? ??????? ????? ?????? ??????.?????????? ????? ??????? ??????????? ???????????, ??? ????????, ???????????? ????????????? ?????????????? ?????????????? ? ???????: ?????????????, ???????????????, ???????????, ?????????-???????????????, ???????????? ?? ??????????? ????????????? ???????? ???????????? ? ???????????? ? ???????????? ???????????? (???????) ? ????????? ?????????? ????????. ??????????? ?????????? ???????????? ???????? ?????? ??? ???????, ??? ? ??????????? ????? ???????????, ??????????? ???? ??????????? ? ???????????? ???????.??????????? ?????? ????????????? ????????? ?????????? ?????????? ??????? ????????????? ? ???????? ????????? ??????? ??? ???????? ???????????? ???????????, ??? ? ??????????, ??? ? ? ????????? ?????????. ??????????? ???????? ???????????? ?????? ?????????????? ????????? ????????????? ??????????????? ???????? ???????????? ??????????? ? ????? ? ??????????? ?????????? ??? ?????????? ???????? ???????? ???????????.

На многих предприятиях планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом, что в конечном итоге приводит к развитию различных отрицательных явлений [12. С. 49].

Процесс кадрового планирования включает в себя три основных этапа (таблица 1.1):

1) оценку наличных ресурсов (персонала, руководящих кадров);

2) оценка будущих потребностей в персонале определенной квалификации);

3) разработку программы удовлетворения будущих потребностей в персонале и руководящих кадрах.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой технологической операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и соответствие качественных, функциональных и иных характеристик имеющегося персонала оперативным и стратегическим задачам организации.

Таблица 1.1. Планирование персонала

Планирование персонала
1. Оценка наличных ресурсов	2. Оценка перспективных потребностей	3. Разработка программы по развитию персонала и руководящих кадров

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных (оперативных) и перспективных стратегических целей. При кардинальных организационных изменениях, например, при создании нового предприятия, полной реконструкции действующих, оценка перспективной потребности в рабочей силе представляет собой сложную комплексную (системную) задачу. В этих условиях необходимы адекватная оценка внешнего рынка труда и качественный анализ имеющейся на нем рабочей силы [10. С. 19].

Оценив свои перспективные потребности, руководство должно разработать комплексную программу их удовлетворения. Потребности следует рассматривать как цель, а программу как средство (способ) ее достижения. Программа должна включать мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, конкретный график (временные рамки) их проведения с учетом целей организации. Наем необходимых работников должен быть основан на детальном и всестороннем изучении видов предполагаемых к выполнению работ. Также необходимо иметь подробную информацию об уровне квалификации, личностных качествах потенциальных работников.

Эти сведения получают посредством анализа содержания работы (функционального анализа, квалификационных требований), который является краеугольным камнем управления персоналом. Всесторонняя оценка всех рабочих мест, нуждающихся в кадрах, и качественных характеристик потенциальных работников создает надежную основу для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и продвижении по служебной иерархической лестнице.

Существует несколько методов анализа качественных характеристик (параметров) работника. Один из них заключается в непосредственном наблюдении за работником, формальном определении и регистрации всех выполняемых им действий. Второй метод основан на сборе информации посредством проведения собеседования с работником или его непосредственным руководителем. Этот метод может оказаться менее точным из-за возможных искажений, вносимых восприятием опрашиваемого (или опрашивающего). Возможно также применение метода анкетирования. При этом работник отвечает на вопросы, касающиеся выполняемой или будущей работы. Информация, полученная при анализе содержания работы, является очень важной для большинства последующих мероприятий по планированию, набору, отбору и распределению персонала. На основе этой информации создаются должностные инструкции, которые представляют собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работников[21. С. 143].

Цель набора персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все специальности и должности. Из них организация отбирает наиболее подходящих по функциональным и иным характеристикам для нее работников. Объем работы по набору в значительной степени определяется разницей между наличным персоналом и будущей потребностью в нем. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

В условиях кризисной экономики учитывают отрицательную динамику спроса на товары, создаваемые предприятием. Набор ведут как из внешних, так и из внутренних источников.

Для осуществления внешнего набора используют разнообразные способы (инструменты). Среди них можно выделить: публикацию объявлений в газетах и профессиональных журналах, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при профессиональных учебных заведениях, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры. Большинство организаций (фирм) предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле, чем наем извне. Кроме того, это повышает заинтересованность работающего персонала, усиливает привязанность работников к фирме и улучшает морально-психологический климат. Согласно мотивационной теории ожидания можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном и эффективном труде. В то же время, одним из недостатков изложенного подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими, возможно более прогрессивными взглядами. Отсутствие таких людей может способствовать развитию в организации застойных явлений.

Одним из достаточно популярных методов набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Многие организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии. Это дает им возможность подать заявления о занятии существующей должности до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Одним из часто применяемых способов набора является обращение руководства организации к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых.

Существенной проблемой при наборе работников является желание нанимающего «выгоднее продать» условия деятельности в своей компании. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные (искаженные) представления о перспективной деятельности [16. С. 43].

Для найма можно использовать возможности радио и телевидения. В то же время практика показывает, что указанные средства пользуются ограниченным успехом у управляющих организациями. Чаще предприятия сотрудничают с газетами, размещая объявления о вакансиях, так как считают этот способ достаточно эффективным и быстрым.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--