Дипломная работа: Методы, проблемы и перспективы совершенствования управления человеческими ресурсами
4) внутренняя непротиворечивость воздействия.
Характер управленческого воздействия на персонал организации показывает, главным образом, какой руководитель управляет коллективом, каковы его ценностные ориентации, уровень профессионализма и т.п. Однако, даже высоко профессиональный менеджер может отрицательно относится к делегированию полномочий (что является характерным для российских руководителей), или коллективному принятию решений, когда коллектив выступает уже в качестве субъекта управления.
Зарубежный опыт менеджмента свидетельствует, что рациональное делегирование полномочий – непременное условие нормального функционирования организаций. Именно делегирование полномочий позволяет расширить диапазон управления руководителя, сосредоточиться на решении перспективных задач. Именно делегирование освобождает возможности руководителя для углубленной разработки так называемого стратегического фактора. Кроме того, делегирование полномочий не только полезно руководителю, но и необходимо сотрудникам, так как это создает предпосылки для более полного использования потенциала исполнителей, создает дополнительную мотивацию, повышает включенность в реализацию принятых решений.
В зарубежной управленческой практике широкое распространение получило также коллективное принятия решений, Это объясняется, с одной стороны, развитием процессов демократизации управления, с другой – сложностью решаемых задач.
Таким образом, с научной точки зрения, управление персоналом состоит в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие его категории или отдельных работников с целью наиболее успешного решения стоящих перед предприятием задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу, что является одной из важнейших особенностей управления социотехническими системами.
Из вышесказанного следует, что менеджмент – понятие очень емкое и характеризуется в современных экономических условиях как особый вид деятельности по социальному управлению, умение достигать поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.
1.2 Особенности менеджмента в современных экономических условиях
Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в общественном развитии.
Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала. В условиях России сегодня формируется новая парадигма управления в предпринимательской деятельности, которая наилучшим образом отвечает интересам отечественной микросреды.
Современный менеджмент можно рассматривать в трёх аспектах:
- Как сочетание науки и искусства управления.
- Как вид деятельности и процесс принятия управленческих решений.
- Как аппарат управления деятельностью организации.
Современный менеджмент основывается на следующих аксиомах:
- Управление – сложнейшая сфера человеческой деятельности, которой следует учиться всю жизнь;
- В любой организации сотрудник это, прежде всего, личность со своими многообразными и противоречивыми потребностями и лишь в последнюю очередь – инструмент для обеспечения или извлечения прибыли.
- Управляемый объект находится в чрезвычайно изменчивой и подвижной внешней среде, для которой характерно многообразие и интеграция.
Несомненно, на процесс формирования отечественной модели управления огромное влияние оказывает зарубежный опыт. Позитивным в этом смысле является то, что главное внимание все больше обращается на человека как социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, выявление его потенциальных возможностей, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными.
Выработаны в целом основные подходы к управлению, которые ориентированы на достижение наиболее эффективных результатов деятельности путем активизации творческих способностей работников, рациональной организации труда, тщательного изучения рынка и др. В практике российских фирм активно применяются новейшие технологии в области управления.
Становление рыночных отношений в России поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов к управлению предприятиями и персоналом. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.
В последнее время многие предприятия используют в своей повседневной практике системы конкурсного замещения руководящих должностей и выборность руководителей, пользуются услугами специализированных агентств по подбору персонала, активно сотрудничают с консультационными центрами по данному вопросу, увеличивают затраты на обучение персонала и т.д. Принимаются меры по улучшению системы управления кадрами в целом по стране.
Важнейшая цель управления персоналом – использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта деятельности.
Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:
1. Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека.
2. Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников организации для достижения стоящих перед ними задач.
3. Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся в соответствии с долгосрочными задачами развития организации.
По мнению И.В. Романенко, основу эффективного управления персоналом составляет нижеследующая совокупность принципов.
1) Гуманизм. Данный принцип означает, что управление персоналом должно основываться на нормах деловой этики, а также принятых в обществе нормах морали и нравственности.
2) Демократизм. В Российской Федерации все работники, согласно законодательства, имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Это правило они реализуют через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные уполномоченные коллективом органы вносить предложения об улучшении работы предприятия, учреждения, организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.
3) Дифференциация – это расчленение крупных проблем на более мелкие: