Дипломная работа: Мотивационные особенности молодых специалистов

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Основы теории мотивации: российский и зарубежный подход

1.2 Мотивационная политика и методы мотивации персонала

1.3 Психологическая характеристика мотивационных состояний человека

1.4 Оценка эффективности управления мотивацией в организации

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ОРИЕНТАЦИИ СОТРУДНИКОВ АКБ РОСБАНК

2.1 Краткая характеристика организации и обзор кадровых ресурсов

2.2 Эффективность действующей мотивационной политики организации

2.3 Методики изучения мотивационных основ личности и обзор испытуемых

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ АКБ РОСБАНК

3.1 Анализ мотивационных потребностей сотрудников банка по результатам исследования

3.2 Рекомендации по направлениям усовершенствования мотивационной политики

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ процесса мотивации в организациях, индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними, и изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Актуальность темы нашего исследования заключается в следующем: главной отличительной чертой мотивации молодых специалистов является постоянная трансформация. Учитывая тот факт, что предприятия нуждаются не только в обновлении производственной базы, усовершенствовании выпускаемой продукции, но и в обновлении персонала, понимание причин, влияющих на трансформацию мотивации, и предотвращение последствий трансформации мотивации имеет огромное значение.

Актуальность проблемы исследования обусловлена не только непосредственной заинтересованностью предприятий в повышении производительности труда молодых специалистов, но и интересом государства. Государственный интерес проявляется не только с экономической точки зрения (развитие производства в стране напрямую влияет на увеличение валового внутреннего продукта), но и социальной. Отсутствие возможности найти применения своим знаниям и умениям могут вызывать социальную напряженность не только у отдельно взятого человека, но и в обществе в целом.

Мотивацией молодых специалистов необходимо уделять больше внимания не только предприятиям, но и государству, т.к. молодой специалист является тем человеческим капиталом, вложение в которое сейчас даст прибыль завтра.

Ученые, занимающиеся проблемой мотивации, в своих теориях оперируют человеком с общими характеристиками, не выделяя особенности, присущие только мотивации молодых специалистов. Это дает нам повод говорить о низкой степени разработанности проблемы.

Главным условием для эффективного труда молодых специалистов является определение мотивации молодых специалистов при поступление на работу. В большинстве случаев мотивация молодых специалистов не совпадает с целями и задачами предприятия.

Отсутствие необходимой или адекватной новой экономической системе мотивации у молодых специалистов не позволяет развиваться экономике, экономическим отношениям, ее составляющим, построить эффективную систему управления персоналом. Следовательно, социальная диагностика молодых специалистов предприятий должна предполагать оценку существующей мотивации.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--