Дипломная работа: Підготовка та перепідготовка персоналу

Мета навчання — забезпечення фірми достатньою кількістю працівників з навичками і здібностями, необхідними для досягнення цілей фірми.

Види навчання:

- без відриву від виробництва у спеціалізованих закладах;

- з відривом від виробництва у спеціалізованих закладах;

- через екстернат з атестацією у спеціалізованих закладах;

- самоосвіта без атестації;

- навчання на робочому місці.

У країнах з розвинутою ринковою економікою головними методами професійної підготовки є почергове навчання і безперервне навчання. Почергове навчання типу «школа-підприємство» з різними термінами навчання (за вибором учнів) від двох до чотирьох років для осіб віком 15-25 років. Навчання відбувається у центрах професійної підготовки, де учні вивчають теоретичний, курс, поєднуючи його з практикою на підприємстві (Данія, Португалія, Німеччина, Фінляндія, Швейцарія)[7]. Професійна підготовка може здійснюватися безпосередньо на підприємстві. Для цього згадається контракт з даним підприємством (Бельгія, Італія, Данія, Португалія, Норвегія)[ ]. Цей контракт не передбачає виплати зарплати учням. Почергова професійна підготовка передбачає також (за контрактом із підприємством) стажування осіб, які вже здобули спеціальну або вищу освіту, для спеціалізації або профорієнтації. У такому разі стажисти отримують зарплату[8]. Безперервне навчання стосується осіб, які підвищують кваліфікацію без відриву або з відривом від виробництва. В одних країнах (Португалія, Іспанія, Фінляндія, Бельгія, Норвегія) професійна підготовка є частиною соціальної політики держави, на що вона виділяє фінансові кошти, в інших здійснюється без узгодження з державними органами за кошти підприємств і податків населення (Франція, Італія, Люксембург, Швейцарія, Нідерланди). У більшості країн діє такий спосіб професійної підготовки, як стажування на підприємстві. Воно передбачено як для учнів на різних стадіях навчання у навчальному закладі, так і для випускників, а також застосовується для безробітних, які не можуть відмовитись від пропозиції, аби не позбавитись грошової допомоги.Виробничо-технічне навчання у більшості країн передбачає теоретичну і практичну підготовку (80% часу-на підприємстві, яке зобов'язане присвоїти учням відповідну кваліфікацію по завершенні навчання і сплачує стипендію близько 30-60 % від мінімальної зарплати протягом усього періоду навчання).Великі підприємства мають свої центри професійної підготовки, а малі — здійснюють підготовку безпосередньо на підприємстві.

Термін навчання —- від трьох до п'яти років. Взаємовідносини підприємств, які здійснюють інвестиції на професійну підготовку, і навчальних закладів, які готують кадри для цих підприємств, полягають у такому:

- базуються на партнерстві та найбільшій ефективності;

- із бюджету, виділеного на професійну підготовку підприємства з числом зайнятих менше 50 чоловік, відраховуються навчальним закладам 60%, від 50 до 500 чоловік — 45 %, більшим за 500 чоловік — 15 %; навчальні заклади, бюджет яких значною мірою складається з інвестицій підприємств, несуть перед ним велику відповідальність[9].

Таким чином, сучасний економічний ландшафт характеризується складною системою розподілу праці з великою кількістю різних професій в результаті чого система професійного орієнтування виступає як регулятор, що спрямовує індивідуальні здібності на подальший розвиток і перепідготовку. Підготовка спеціалістів в Україні здійснюється через систему вищих навчальних закладів. Провідне місце посідають університети, академії та інститути. Для підготовки спеціалістів створено мережу спеціальних навчальних закладів. Система підготовки робочих кадрів характеризується поєднанням практичної і теоретичної підготовки, а також за допомогою різноманітних методів та етапів навчання.

1.2 Підвищення кваліфікації і розвиток персоналу як об’єкт управління

Існують такі визначення поняття «розвитку» персоналу, що використовується в різних значеннях, які наведені у таблиці 1.1. Розвиток може характеризуватися: реальним професіоналізмом, єдністю знань, досвідом, здібностей, навичок, діяти в конкретній ситуації на досягнення поставленої мети

Таблиця 1.1

Сутність та поняття розвитку [10]

Визначення
Розвиток – це		- вміле забезпечення й організація процесу навчання для досягнення організацією поставлених цілей, щоб через удосконалення навичок і вмінь, розширення обсягу знань, підвищення компетентності, здатності до навчання та ентузіазму співробітників на всіх рівнях організації відбувалися безперервне організаційне та особистісне зростання і розвиток [11].
		- сукупність організаційно-економічних заходів служби управління персоналом організації в галузі навчання персоналу, його перепідготовки та підвищення кваліфікації. Ці заходи охоплюють питання професійної адаптації, оцінки кандидатів на вакантну посаду, поточної періодичної оцінки кадрів, планування ділової кар'єри і службово- професійного просування кадрів, роботи з кадpoвим резервом, питання організації винахідницької та раціоналізаторської роботи в організації [12].
		кадрово-економічна функція, спрямована на сприяння членам робочого колективу всіх ієрархічних рівнів в оволодінні кваліфікацією, необхідною для виконання нинішніх і майбутніх професійних вимог. Він передбачає сприяння розвиткові індивідуальних схильностей і здібностей працівників, особливо з урахуванням змін характеру діяльності та інтересів виробничих й індивідуальних цілей[13]
Розвиток - це	- вищий тип руху, зміни матерії та свідомості, перехід від одного якісного стану до іншого, від старого до нового. Розвиток характеризується специфічними об'єктом, структурою, джерелом, формами, спрямованістю. Розвиток - це не просто зміна, а перетворення у внутрішній будові об'єкта, його структурі, що є сукупністю фізично пов'язаних між собою елементів, зв'язків і залежностей [14 ].
- загальна лінія прогресивного розвитку пов'язана зі змінами, які утворюють так звані глухі ходи еволюції або навіть спрямовані в бік регресу [15].
- розкриттям або розгортанням його внутрішніх споконвічних потенцій, як автономне явище в силу внутрішніх закономірностей [16].
- процес незворотних, спрямованих і закономірних змін, що призводить до виникнення кількісних, якісних і структурних перетворень психіки і поведінки людини. Основними властивостями розвитку, що відрізняють його від всіх інших змін, є незворотність, спрямованість, закономірність [17].
- освоєння нею внутрішнього, індивідуально-психологічного і зовнішнього суспільного потенціалу можливостей. Провідну роль у розвитку відіграє навчання. Будь-яке навчання сприяє розвиткові [18].
- здійснення заходів, що сприяють повному розкриттю особистісного потенціалу працівників і зростанню їхньої здатності робити внесок у діяльність організації[19].

З функціонального погляду розрізняють декілька видів внутрiшньофiрмового розвитку кадрів:

- навчання працiвникiв, якi щойно прийшли в органiзацiю, що включає професiйну i соцiальнопсихологiчну адаптацію працівника до нових умов, вироблення ним своєї лiнiї органiзацiйної поведiнки, у цьому випадку вкрай важливо iнформувати нових працiвникiв про органiзацiйну структуру компанії, її місію й основні аспекти корпоративної культури.

- навчання з метою пiдвищення рiвня компетентності, яке необхiдне у двох випадках: коли компетентність працiвника не дає йому змоги ефективно i повнiстю реалiзовувати свої компетенції; коли caмi компетенцiї частково змiнюються у зв'язку з розвитком кар’єри, переходом на новi iєрархiчнi щаблi.

- перепiдготовка з метою ротацiiї або освоєння нових видiв діяльності, що має на увазi переважно оволодiння базовими i професiйними знаннями та навичками, необхiдними для освоєння іншого виду діяльності.

У рамках перелiчених видiв внутрiшньофiрмового навчання ряд дослiдникiв видiляє три напрями, кожний з яких пов'язаний з полiтикою розвитку людських pecypciв організації [20].

Перший напрям - так зване необхiдне навчання, мiстить той мінімум, який необхiдний для ефективної професiйної дiяльноcтi в рамках компетенцiй, що реалiзуються.

Другий напрям - сфокусоване навчання - має стратегiчний характер i розраховане на певний контингент, iз творчим потенцiалом якого органiзацiя пов'язує свої плани на майбутнiй розвиток.

Третiй напрям - програми розвитку, що охоплюють охочих розвинути свiй потенцiал, отримати додатковi, не вузькопрофесiйнi знання, розвинути комунiкативнi й управлiнськi навички, якi не є обов'язковими для професiйної дiяльностi в даний перiод. Цi програми мають резервний характер, формують i пiдвищують загальний освiтнiй piвeнь працiвникiв i паралельно вiдiграють соцiальну роль, створюючи умови для розвитку та самовираження.

Види i напрями внутрiшньофiрмового навчання визначають його форми. Видiляються такі форми внутрiшньофiрмового навчання: навчання безпоседньо на робочому мiсцi й навчання поза робочим мiсцем.

Навчання на робочому мiсцi характеризується безпосередньою взаємодією iз звичайною роботою у звичайнiй робочiй обстановцi. Визначальною ознакою тут є те, що навчання організоване i проводиться спецiально для даної органiзацiї i лише для її працівників. Для навчання на робочому мiсцi характepна практична спрямованість, безпосередній зв'язок з виробничими функцiями працiвника. Тут надаються значні можливості для повторення і закріплення вивченого. У цьому значенні така форма навчання є оптимальною для вироблення навичок, що потрібні для виконання поточних виробничих завдань.

Водночас таке навчання часто буває дуже вузьким для розвитку потенцiалу працiвника, формування принципово нових поведiнкових i професiйних навичок, оскiльки не дає йому можливостi абстрагуватися вiд сьогоднiшньої ситуацiї на робочому мiсцi i вийти за рамки традицiйної поведiнки. Для досягнення такої мети бiльш ефективнi програми навчання поза робочим мiсцем.

На вiдмiну вiд iснуючих класифiкацiй внутрiшньофiрмового навчання за видами, ми вважаємо цiкавим навести розширену класифiкацiю, додатково засновану на джерелi навчання. На нашу думку, за джерелом внутрiшньофiрмове навчання може бути закритим i вiдкритим. На думку автора, закрите навчання здійснюється силами персоналу пiдприємства. Вiдкрите навчання відрізняється вiд закритого тим, що для його здiйснення запрошуються зовнішні стосовно пiдприємства фахiвцi. За нашою класифікацією основними методами внутрiшньофiрмового навчання в розширеному значеннi є тaкi:

- iнструктаж - роз'яснення i демонстрацiя прийомів роботи безпосередньо на робочому мiсцi, може проводитися як працiвником, який давно виконує дaнi функцiї, так i спецiально пiдготовленим iнструктором;