Дипломная работа: Применение управленческого консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала

В отечественной теории управления выделяют следующие принципы работы с кадрами [8]:

подбора кадров по деловым качествам. Обеспечение подбора кадров по деловым качествам предполагает определенные критерии, процедуры, правила закрепленные в нормах права, которые не только помогают руководителю принять верное решение, но и препятствуют проявлению в этом вопросе ошибок;

сочетания преемственности и сменяемости кадров. Он заключается в использовании опыта и знаний опытных кадров с выдвижением молодых, перспективных работников и постоянного обновления кадров;

подконтрольности и подотчетности кадров.

законности. Он достигается, прежде всего, наличием правового регулирования вопросов формирования кадров. В праве закреплены методы осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором и расстановкой, продвижение кадров, контролем за их деятельностью;

плановости в кадровой политике;

научности;

Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы работы с персоналом:

пожизненного найма;

контроля исполнения заданий, основанного на доверии;

консенсуального принятия решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающие все аспекты рынка труда, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Кадровое планирование необходимо для комплектования штатов предприятия и включает три этапа:

оценку имеющихся кадров;

оценку будущих потребностей в кадрах;

разработку программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

На первом этапе руководство определяет квалификацию и численность работников, занятых на каждой операции, выполняемой на предприятии.

Второй этап связан с прогнозированием численности и качественного состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей предприятия. Кроме того, требуется анализ рабочей силы, имеющейся на рынке труда.

На третьем этапе разрабатываются мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, график их выполнения и определяются затраты на реализацию плана кадровых мероприятий.

Факторы планирования развития кадрового потенциала можно сгруппировать в три блока (таблица 1).

Таблица 1 - Факторы планирования персонала

Группы факторов	Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал	Что планируется
Количественные	Текучесть кадров. Экономическое положение, объем продаж. Численный состав кадров. Продолжительность работы на занимаемой должности. Организационная структура управления, число уровней управления, субординация, квота. Уровень технической оснащенности организации. Уровень технических средств управления	Объем работы. Разделение и кооперация труда. Потребность в кадрах
Качественные	Профиль рабочих мест. Профиль квалификации сотрудников. Инновационные факторы (технологии, номенклатуры). Программы повышения квалификации. Недостатки квалификации	Содержание труда. Содержание курсов повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров. Квалификация планируемого кадрового состава
Временные	Возрастная структура	Сроки замен и т.д.

Целями кадрового планирования являются [7]:

разработка основ будущей кадровой политики предприятия;

создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников;

обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства;