5) прибылью;

6) приростом стоимости компании.

Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии бизнеса, а, следовательно, должна быть увязана с другими стратегиями: производственной, продажной, финансовой.

Опыт управления кадровыми ресурсами на основе стратегических подходов показывает, что этим достигаются следующие цели:

1. Создается базис для развития бизнеса:

формированием потенциала, соответствующего развитию бизнес-стратегии;

ростом продуктивности деятельности - формирование активов, качества товара;

взвешенными решениями на основе потенциала кадров, информации, измеримости и оценки действий и результатов.

2. Завоевываются конкурентные преимущества:

привлечением и удержанием лучших специалистов за счет преимуществ в организации и управлении трудом;

высоким уровнем реализации возможностей персонала в производительность труда.

3. Обеспечивается прирост финансовых результатов (доходов, прибыли, стоимости капитала):

применением финансовых оценок к использованию кадровых ресурсов;

катализацией процессов роста стоимости капитала, выражаемого в гудвилле;

получением справедливых оценок качества решений, эффективности деятельности, предвосхищением кризисов в развитии.

Таким образом, сущность стратегического менеджмента персонала заключается в ответе на три важнейших вопроса:

где сейчас находится организация и ее персонал;

в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития фирмы;

как должен развиваться персонал, чтобы стать таким, какой потребуется для выполнения новых задач фирмы в будущем.

2. Аналитическая часть

2.1 Методика анализа системы стратегического управления

Опишем, как производится количественная оценка персонала в Московской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров (МРДОП).

Численность персонала и его отдельных категорий в МРДОП определяется при помощи явочного и списочного состава работников. Списочный состав - это вся численность работников предприятия МРДОП (на определенную дату), включая принятых с этого дня и исключая уволенных с этого дня работников.

Списочная численность работников используется при расчетах потребности предприятия в рабочей силе, уровня производительности труда.

Явочный состав - это численность работников предприятия, фактически приступивших к работе.

Отношение явочного числа работников (Чя) к списочному (Чсп) в данном периоде характеризует коэффициент явки (Кяв) в МРДОП:

Кяв = Чя/Чсп, (1)

Например, при списочном количестве сотрудников в организации - 60 человек и явочном количестве 45 человек коэффициент явки равен:

45/60 = 0,75.

Уровень стабильности кадров на предприятии определяется такими показателями, как коэффициент выбытия (Квыб) - отношение числа уволенных работников к среднесписочной численности работников; коэффициент текучести (Ктек) - отношение числа работников, уволенных по причинам, не вызванным производственной необходимостью, к среднесписочной численности.

Квыб = Чув/Чсп * 100, (2)