Дипломная работа: Шляхи удосконалення управління персоналом в державній організації

- добір;

- оцінка професійних якостей;

- винагорода;

- підвищення кваліфікації.

Більш конкретне управління людськими ресурсами містить у собі:

- аналіз ринку праці і керування діяльністю;

- добір, прийом і адаптацію працівника;

- планування кар'єри кадрів організації, їх професійний і адміністративний рости;

- аналіз витрат і результатів праці;

- забезпечення раціональних умов праці, створення соціально-психологічного клімату;

- розробку системи мотивації працівника; участь у переговорах із профспілками;

- розробку соціальної політики організації, пенсійну політику;

- розрішення конфліктів.

При плануванні людських ресурсів основні цілі і задачі організації одержують конкретний практичний зміст у виді спеціально розроблених цілей для кожного напрямку кадрового менеджменту. Потім будуються прогнози щодо внутрішнього і зовнішнього попиту та пропозиції людських ресурсів, складається схема забезпечення кадрами і визначаються пріоритетні напрямки. Далі виробляється калькуляція витрат (набір, добір, керівництво, навчання і підготовка) і т.д.

При аналізі наявних у наявності людських ресурсів повинні бути отримані відповіді на наступні питання:

-чи компетентні співробітники (глибина, широта знань і досвіду);

-чи зацікавлені співробітники в успіху організації ( чи ототожнюють вони себе в ній?);

-чи досить готові психологічно співробітники до сприйняття змін ( чи зможуть усвідомити користь змін?);

-чи досить добре «вписуються» співробітники в існуючу культуру виробництва;

-які зовнішні фактори впливають у даний момент на якість і кількість персоналу.

Цикл реалізації планів у сфері людських ресурсів звичайно починається з добору кадрів - процесу, при якому на ринку праці підбирають співробітників для виконання визначених функцій в організації. При доборі і прийнятті на роботу нових співробітників важливо забезпечити, щоб штат в організації завжди був укомплектований людьми, компетентними у своїй області. Основна задача - залучити на заміщення кожної вакантної посади компетентних претендентів. Наступний етап — відібрати серед них найбільш підходящих.

При наборі нових співробітників необхідно:

-чітко визначити вимоги до даної роботи шляхом ретельного аналізу задач і передбачуваної відповідальності;

-скласти опис функцій і список необхідних якостей кандидата;

-прийняти рішення про внутрішній або зовнішній набір кадрів (тобто всередині організації або на «ринку праці»);

-зробити вибір з отриманих заявок і домовитися про зустрічі і співбесіди;

-зробити вибір кандидата на основі результатів співбесід, тестів і рекомендацій. [42]

Оцінка професійної діяльності дається в процесі, при якому менеджери організації проводять регулярні наради зі співробітниками, обговорюючи й оцінюючи їхню попередню професійну діяльність, а також їхні плани і можливості в майбутньому. Цей процес важливий, тому що увага до кожного співробітника в конкретній робочій ситуації дозволяє активізувати персонал, а також допомагає здійснювати кадрове планування. Цей підхід можна використовувати як сам по собі, так і в сполученні з матеріальним стимулюванням. Результатом оцінки роботи співробітника стає або винагорода, або вживання заходів по навчанню і підвищенню кваліфікації.

У стратегічному плані задачі оцінки професійної діяльності наступні: