Дипломная работа: Система формування та підготовки кадрів для підприємства

Розділ 1. «Теоретичні основи управління персоналом торгового підприємства»

1.1 Сутність, функції та завдання системи формування кадрів на підприємстві

Останніми роками в науковій літературі використовують цілий ряд понять для позначення управління персоналом [14, с 67]: управління трудовими ресурсами, управління працею, управління кадрами, управління людськими ресурсами, кадрова політика, кадрова робота, тощо, які так або інакше відносяться до трудової діяльності людини. Література іноземних авторів також дає нам на вибір безліч термінів для означення системи управління персоналом. Найчастіше зустрічаються такі терміни:

·personnel administration- управління кадрами (набір, контроль, підготовка, використання людських ресурсів підприємства), стосунки між адміністративним персоналом і підлеглими [40, с 96];

·personnel management- керівництво кадрами (включаючи підбір, підготовку, умови праці, оплату, питання техніки безпеки); трудові стосунки; взаємини адміністрації з індивідуальними працівниками

[42, с 12];

·personnel relations- кадрові відношення, управління кадрами [44, с 17];

та інші терміни.

У літературі можна зустріти приклади різного тлумачення поняття «управління персоналом». Одні автори у визначенні акцентують увагу на організаційній стороні управління, інші – на функціональній стороні управління.

Типовим прикладом першого підходу може служити визначення, дане С.П. Галенко: "Управління персоналом - це комплекс взаємозв'язаних економічних, організаційних і соціально-психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності і конкурентоспроможність підприємств" [7, с 24].

Інший підхід продемонстрований у визначенні управління персоналом, прийнятому в німецькій школі менеджменту: "Управління персоналом (менеджмент персоналу, економіка персоналу) - область діяльності, найважливішими елементами якої є визначення потреби в персоналі, залучення персоналу (вербування і відбір персоналу), задієння в роботі, вивільнення, розвиток, контролінг персоналу, а також структуризацію робіт, політика винагород і соціальних послуг, політика участі в успіху, управління витратами на персонал і керівництво співробітниками" [8, с 56].

На мій погляд, «управління персоналом» включає в себе як функціональні, так і організаційні аспекти. До того ж, «управління персоналом (кадрами)» по сенсу ближче до поняття «управління людськими ресурсами». В обох випадках суб’єкт управлінської дії один і той самий, різниця лише в специфічному підході до працівника, до його робочої сили, як до ресурсу.

Кілька років тому концепція управління персоналом почала переростати в концепцію управління людськими ресурсами, як складовою частиною виробничих ресурсів. А це означає, що підприємство,як виробничо-господарська система, обравши стратегію свого розвитку (виробництва) може або збільшувати людські ресурси (екстенсивний шлях), або скорочувати (при необхідності), орієнтуючись на раціональніше використання тієї частини людських ресурсів, що залишилась (інтенсивний шлях) [10, с 98] (рис.1.1).

Рис.1.1. Зв'язок головного завдання управління персоналом із стратегією розвитку підприємства

Тому при екстенсивному шляху розвитку головним завданням управління персоналом є приведення чисельності кадрів у відповідність із потребами підприємства, а при інтенсивному – пріоритетним завданням стає раціональніше використання трудових ресурсів підприємства, а не просто приведення їх чисельності у відповідність із наявністю робочих місць

[11, с 97].

При будь-якому підході до управління персоналом зрозуміло, що управління виробництвом здійснюється через людину (через людей вносяться певні корективи в технічну, технологічну і організаційну сторони процесу виробництва). Але і самі працівники є об'єктом управління. Це відноситься перш за все до всієї кількості і якості робочої сили, формування трудового потенціалу, його розвитку і використання, мотивації трудової поведінки, трудових і особових стосунків і так далі. Для того, щоб розкрити зміст цього специфічного виду управлінської діяльності, уточнимо спочатку, що є об'єктом і суб'єктом управління [6,с 108].

Об'єкт управління - це окремий працівник, а також певна їх сукупність, виступаюча як трудовий колектив . Сукупність працівників може включати як весь персонал підприємства (організації, фірми), на який розповсюджуються управлінські вирішення загального характеру, так і персонал структурного підрозділу (відділу, цеху) або виробничого осередку (бригади) [6,с 109].

Відмітна особливість групи працівників як об'єкту управління полягає в певному взаємозв’язку діяльності працівників завдяки загальним цілям, що і характеризує їх як колектив [14, с. 28]

Як суб'єкти управління персоналом виступають група фахівців, що виконують відповідні функції як працівників кадрової служби, а також керівники всіх рівнів, що виконують функцію управління по відношенню до своїх підлеглих.

Зміст управління персоналом складають [26, с 54]:

- визначення потреби в кадрах з урахуванням стратегії розвитку підприємства, обсягу виробництва продукції, послуг;

- формування чисельного і якісного складу кадрів (система комплектування, розстановка);

- кадрова політика (взаємозв'язок із зовнішнім і внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл і перепідготовка кадрів);

- система загальної і професійної підготовки кадрів;

- адаптація працівників на підприємстві;

- оплата і стимулювання праці, система матеріальної і моральної зацікавленості;

- оцінка діяльності і атестація кадрів, орієнтація її на заохочення і просування працівників за наслідками праці і цінності працівника для підприємства;

- система розвитку кадрів (підготовка і перепідготовка, підвищення гнучкості у використанні на виробництві, забезпечення професійно-кваліфікаційного зростання через планування робочої (трудовий) кар'єри;