Дипломная работа: Система подбора, анализа и совершенствования структуры кадрового потенциала на Клинцовском заводе поршневых колец

Среди них некоторые ограничения, связанные со спецификой профессии; причины, связанные с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и/или сдерживать активность профсоюзов или наоборот, стремление не брать женщин на, работу, чтобы избежать "материнских" пропусков работы, и другие).

Результаты анализа структуры персонала предприятия по полу будут очень важны для дальнейших выводов о возможностях и перспективах развития предприятия [32, с.84].

Различия персонала по отношению к продукции, т.е. между "прямым" и "косвенным" персоналом следует рассматривать в связи с бухгалтерской концепцией затрат. Речь идет, в основном об организационной структуре. Увеличение численности персонала, непосредственно занятого в производстве, может привести к увеличению заинтересованности работников в делах предприятия и в достигнутых результатах.

1.2 Показатели движения и использования кадров

Представление о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала может дать баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы), который включает в себя следующую систему показателей [8, с.74]: характеристика наличия и движения кадров;

Среднесписочная численность персонала;

(1)

Коэффициент оборота по приему;

(2)

Коэффициент выбытия;

(3)

Коэффициент замещения;

(4)

Коэффициент постоянства кадров;

(5)

где, Lн - число работников на начало отчетного периода, чел.;

Lк - число работников на конец отчетного периода, чел.;

Lп - число принятых за период работников; чел.;

Lcп - среднесписочная численность рабочих; чел.;

Lв - число выбывших за период работников, чел.;

Lвт - число выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров, чел.;

Lпост - число работников, проработавших весь отчетный период, чел.;

Lспк - число работников на конец отчетного периода, чел.

Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Состав персонала (структура человеческого капитала) изменяется за отчетный период в результате поступлений на работу и увольнений. Основное внимание, в этом случае, должно быть сосредоточено на анализе причин увольнений.

Принято различать следующие причины и особенности увольнений с предприятия: увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии); уход на пенсию; увольнения коллективные и индивидуальные, так называемый необходимый оборот рабочей, силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.); перемена служебного положения (или переводы на другие должности); истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров - по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов [30, с.31].

Анализ причин увольнений проводится на предварительном этапе изучения динамики численного состава работающих. Чаще всего нельзя вынести определенное суждение без точного анализа. Необходимо, например различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка, вследствие неудовлетворенности условиями работы.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;