Дипломная работа: Система управления персоналом на УФПС Смоленской области филиала ФГУП "Почта России"
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом предприятия
1.1 Кадры предприятия, их состав, структура
1.2 Управление персоналом в системе современного менеджмента
1.3 Кадровая политика и управление человеческими ресурсами
Глава 2. Особенности управления персоналом на предприятии УФПС Смоленской области филиала ФГУП «Почта России»
2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия (см. приложение №1 «Положение об Управлении федеральной почтовой связи Смоленской области- филиал федерального унитарного предприятия «Почта России», приложение №2 «Лицензия А 02527 №25577», приложение №3 «Бухгалтерский баланс на 01.10.2006 года»)
2.2 Структура Управления федеральной почтовой связи Смоленской области – филиала ФГУП «Почта России» (приложение №4 «Структура УФПС Смоленской области – филиала ФГУП «Почта России»
2.3 Анализ трудовых ресурсов УФПС Смоленской области филиал ФГУП «Почта России» (см. Приложение №5 «Штатное расписание на 01.10.2006 года», приложение №6 «Сведения о работающих за первое полугодие 2006 года, приложение №7 «Отчет численности и движения персонала за июнь 2006 года»)
Глава 3. Совершенствование кадровой политики УФПС Смоленской области филиала ФГУП «Почта России»
3.1 Организация работы отдела по управлению персоналом
3.2 Разработка методик по поиску и отбору специалистов для предприятия
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят преимущественное применение техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. В конкурентной борьбе за квалифицированный персонал кадровым службам предприятий приходится перестраивать свою работу. Времена, когда все их задачи сводились преимущественно к приему на работу, учету и увольнению на работу сотрудников, минули. Сегодня уверенно вместо традиционного «отдел кадров» звучит «служба управления персоналом». Изменение названия предельно четко отражает и изменения в задачах этих подразделений.
Управление персоналом включает в себя не только кадровый учет, но и развитие систем мотивации работников, и формирование корпоративной культуры, и повышения престижа предприятия, и создание условий для привлечения новых высококвалифицированных специалистов.
Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие «Управление персоналом» рассматривает достаточно широко интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования. Методологически - это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Большую часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители, а главной движущей силой производства, на сегодняшний день для организации является персонал – ее основное богатство. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации этих ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции, услуг. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Актуальность данной работы состоит в том, что на данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по управлению человеческими ресурсами, и маленькому, по сравнению со спросом, предложению на рынке труда, специалистов высокого уровня с учетом стратегии развития организации.
Поэтому цель данной выпускной квалификационной работы - проанализировать кадровую политику предприятия на примере УФПС Смоленской области – филиала ФГУП «Почта России», рассмотреть проблемы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала, развитие и возможные способы выхода из конфликтных и стрессовых ситуаций, включая и психологическую сторону.
Исходя из поставленной цели, были сформулированы задачи работы:
- описание структурной схемы управления предприятием и характеристика внешней среды, в которой функционирует предприятие;
- анализ кадровой политики предприятия;
- анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия;
- анализ морально-психологического климата в коллективе;
- программа профессионального развития предприятия.
Объектом исследования в курсовой работе является система управления персоналом, предметом – УФПС Смоленской области – филиала ФГУП «Почта России». Методами исследования в курсовой работе являются: анализ экономических, правовых, статистических источников литературы; эмпирический.
Методологической основой работы и логической связи в ней управленческих вопросов послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, социологии, психологии и теории управления. При написании работы использовались учебные пособия и учебники по менеджменту, монографии и научные статьи в периодических изданиях.
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом предприятия
1.1 Кадры предприятия, их состав, структура
Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.
Различают такие понятия как «кадры», «персонал», и «Трудовые ресурсы» предприятия.
Понятие «трудовые ресурсы» предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму на постоянную работу постоянных и временных квалифицированных и неквалифицированных работников, под «кадрами» понимается основной (штатный, постоянный) как правило квалифицированный, состав работников предприятия.
Состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников предприятия характеризует структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью представляют промышленно-производственный персонал. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия [2. с. 123-140].
Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:
- руководители, лица наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовать их выполнение. Они подразделяются на нелинейные, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональные, возглавляющих функциональные отделы и службы;
- специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;
- собственно-служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и производство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и т.п.). Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии.
Например, экономисты (профессия) - подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям – токарь–карусельщик, токарь- расточник и т.д. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессии или специальности и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые приписываются в зависимости от теоретической и практической подготовки [2. с. 123-140].
Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работникам на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов «должностные обязанности», «должен знать», «требования к квалификации по разрядам оплаты».
--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--