Дипломная работа: Система управления персоналом Валуйского ОСБ №3794

- политика в отношении найма персонала;

- в отношении обучения персонала;

- в отношении оплаты труда;

- в отношении социальных отношений и т.п.

Кадровая политика банка определяется рядом факторов, которые делятся нам внешние и внутренние.

К внешним факторам относятся:

- ситуация на рынке труда;

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов;

- требования трудового законодательства и т.д. Внутренними факторами являются следующие:

- стратегия развития банка;

- финансовые возможности;

- уровень издержек на управление персоналом;

-количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе.

Главным объектом кадровой политики в банковской сфере является -персонал (кадры). Персоналом любой организации называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор в банковской деятельности. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности банка.

Постепенно управление персоналом перерастает в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив при этом, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики:

- решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти и т.п.);

- решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:

- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

- количественное и качественное планирование штатных должностей;

- организация профессионального кадрового маркетинга;

- введение в специальность и адаптация сотрудников;

- повышение квалификации;

- структурирование и планирование расходов на персонал;

- управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;

- определение уровней руководства.⁵

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности банка на рынке. Известно, что вопросы организационной и социальной структуры занимают около 40% в задачах обеспечения конкурентоспособности банка. При этом влияние на конкурентоспособность производительности труда менее значительно и не превышает 20%. Важной задачей является оценка способности руководящих кадров адаптироваться к динамичным изменениям экономической ситуации как внутри банка, так и во внешней среде.

Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько лет назад, может находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свою систему, чтобы не допустить кризиса.

В этих условиях одной из основных задач специалиста по управлению персоналом становится консультирование по вопросам развития банка и основным тенденциям кадровой политики, направленной на достижение долгосрочных целей. Последнее обусловлено тем, что возрастающая сложность банковской деятельности приводит к «моральному износу» и «устареванию» рабочей силы. Под «устареванием» в этом случае понимают использование банковских работников теорий, понятий и методов, которые являются менее эффективными, чем принятые в настоящее время. При «профессиональном устаревании» знания работника в широкой профессиональной сфере деятельности отстают от совокупности знаний, существующих в этой области. «Устаревание по должности» свидетельствует о несоответствии уровня технических знаний, которыми обладает специалист, занимающий определенную должность, и этих знаний, требуемых должности. «Устаревшие» специалисты и менеджеры принимают, как правило, неэффективные решения, что влечет за собой снижение конкурентоспособности и, в конечном счете, приводит банк к серьезным финансовым потерям.