Дипломная работа: Совершенствование системы обучения работников на предприятии на примере ООО "Резонотехника"
ключевых квалификаций
и профессиональной
мобильности
Факторы, при отборе на обучение:
1. Возраст работника.
2. Личностный потенциал.
3. Степень мотивированности.
4. Восприимчивость к обучению.
5. Вероятность образования вакансии.
6. В случае переподготовки.
При формировании группы на обучение, уровень готовности восприимчивости к обучению и качественный состав обучаемых должен быть равным, что практически невозможно при организации курсов на производстве. Как правило, формируемые группы разновозрастные.
Задача специалистов отдела подготовки кадров при обучении выявить психофизиологические особенности, потребность обучения, а так же будет ли результат после обучения качественно-эффективным. Выявление качества знания, практических навыков, коммуникабельность, мотивации; выявление человека определенного типа производственного поведения (какой он организационной культуре привержен) - даст возможность составить портрет компетенции обучаемого, выявить какие знания преобладают: экономические, технические, компьютерные. Обучение во многом зависит от качественного состава педагогических кадров: свои или приглашенные, а также от учебно-материальной базы: в зависимости от того, кого мы собираемся обучать.
1.4 Методы обучения персонала
Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.[12].
Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем и обучение вне рабочего места (в учебном классе), рассмотрим таблицу 1.4.
Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Таблица 1.4.
Методы обучения
| Обучение на рабочем месте | Обучение вне рабочего места |
| «Копирование – работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека («отдать в подмастерья») | Деловые игры – коллективная игра (возможно с компьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений |
| Наставничество – занятие менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы. Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы | Учебные ситуации – реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросам для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке. |
| Метод усложняющихся заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения их сложности. | Моделирование – воспроизведение реальных условий работы (напр., использование тренажеров макетов). |
| Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания | Тренинг сензитивности – участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими (проводится психологом) |
| Ротация – работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта (от нескольких дней до нескольких месяцев). | Ролевые игры – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и пол
К-во Просмотров: 277
Бесплатно скачать Дипломная работа: Совершенствование системы обучения работников на предприятии на примере ООО "Резонотехника"
|