Дипломная работа: Стимулирование труда работников промышленных предприятий
– результаты работы обслуживаемых или рабочих мест, участков, цехов;
– выполнение нормативных заданий;
– соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;
– экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии).
Применение повременно-премиальной СОТ требует правильной тарификации рабочих, использования обновленных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий.
10 Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.
Премирование. Премирование выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдения плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме.
Премии классифицируются в зависимости от их экономического и функционального назначения. Они могут носить общий характер (за достигнутые результаты работы предприятия) и частный (премии за создание и внедрение новой техники).
Необходимо заметить, что в последние годы премирование перестало отвечать современным требованиям. Пересмотр системы премирования и методов стимулирования труда должен идти по двум направлениям:
– создания премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции;
– предоставлении разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников.
Подобные направления, с одной стороны, заинтересовывают работников в эффективном труде, а с другой – способствуют закреплению на предприятии тех, кто умеет и хочет работать.
Системы оплаты труда и премирования должны быть тщательно согласованны с особенностями и задачами производственной деятельности предприятия, что во многом определяет их эффективность и целесообразность.
1.2 Современные подходы к мотивации труда работников
Изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет выявить точно, что же побуждает человека к труду. Но исследование поведения человека в труде дает общие подходы к мотивации и позволяет создавать конкретные модели мотивации сотрудника.
Существуют различные подходы к мотивации труда. Психологи утверждаю, что человек испытывает потребность в ситуации, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток в чем-то. Потребности можно классифицировать как первичные (природные) и вторичные. Первичные потребности по своей природе физиологические и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде и т.д. Вторичные потребности имеют психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности. Потребности, как известно, нельзя наблюдать или измерить непосредственно. Об их существовании судят по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, выявили, что потребности служат мотивом к действию. Когда человеком ощущается потребность, она пробуждает в нем состояние нацеленности, устремленности. В связи с тем, что потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, менеджеры призваны обеспечивать такие ситуации, которые позволили бы людям осознавать, что они способны удовлетворять свои потребности посредством такого своего поведения, которое ведет к достижению целей организации.
Конкретный способ, посредством которого человек удовлетворяет свою конкретную потребность, выявляется им методом проб и ошибок, исходя их жизненного опыта. Создание рабочих мест с более сложными задачами и ее повышенной ответственностью обеспечивает благоприятный мотивационный эффект для многих работников, но не для всех.
В рамках анализа мотивации нельзя не упомянуть о применении различных вознаграждений для побуждения людей к эффективной трудовой деятельности. При анализе мотивации термин “вознаграждение” имеет широкий смысл, не ассоциируясь только с деньгами. Вознаграждение – все то, что человек считает для себя ценным. Два типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. Внутреннее – обеспечивает сама работа, чувство достижения высокого результата, содержательности и значимости выполняемой трудовой деятельности, самоуважения. Самый элементарный способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание благоприятных условий для работы и точная, конкретная постановка задач. Внешнее вознаграждение обеспечивается организацией. В рамках внешних вознаграждений – заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы, признание, дополнительные льготы.
Современные концепции мотивации характеризуются двумя основными направлениями. Содержательная концепция мотивации, по которой внутренние побуждения человека побуждают его действовать определенным образом, и процессуальная концепция мотивации, основывается на поведении человека в группе в соответствии с его восприятием действительности и образовании, опытом и внешним поведением. Содержательная концепция мотивации базируется на создании первичных и вторичных потребностей человека, которые служат мотивом его действий. Человек хочет удовлетворить свои потребности, и, если менеджер обеспечивает условия для реализации его потребностей, то тем самым он мотивирует деятельность работника определенным образом, в зависимости от того, каковы условия и насколько они согласуются с потребностями человека. В рамках теории содержания мотивации анализируются факторы, воздействующие на мотивацию. Упор делается на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Изучается структура потребностей, их содержание, механизм связи потребностей с мотивацией человека к трудовой деятельности, выявляется то, что внутри человека побуждает его к деятельности. Среди наиболее известных теорий мотивации этой группы первое место принадлежит теории иерархии потребностей, разработанной А. Маслоу(см. рисунок 1).
 |
Рисунок 1 – Иерархия потребностей по Маслоу
Теория Маслоу не раскрывает природу тех или иных потребностей; главное в ней – демонстрация того, как те или иные потребности способны воздействовать на мотивацию человека к трудовой деятельности и как влиять на человека за счет предоставления ему возможностей удовлетворять свои потребности конкретным образом.
Хотя концепция Маслоу активно повлияла на прогресс теории и практики современного управления, в ней оказалось немало уязвимых моментов. Определим взаимосвязь разных средств мотивирования работников с пирамидой Маслоу (см. таблицу 1).
Таблица 1 – Взаимосвязь средств мотивирования работников и групп потребностей
Группы потребностей |
Форма проявления потребностей |
Средства удовлетворения потребностей |
|
Самовыражение |
Стремление к достижению результатов |
Предоставление творческой работы |
|
Признание и самоутверждение |
Желание занимать определенное положение в коллективе |
Присвоение рангов, званий |
|
К-во Просмотров: 210
Бесплатно скачать Дипломная работа: Стимулирование труда работников промышленных предприятий
|