Дипломная работа: Трипартизм в Україні на пикладі підприємства

– консолідовано відстоювати свої інтереси і захищати корпоративні права щодо розвитку національного товаровиробника;

– координувати дії учасників щодо політики зайнятості, заробітної плати, соціального страхування, охорони праці;

– виступати на міжнародній арені;

– делегувати своїх представників до тристоронніх органів, у Національну раду соціального партнерства, Національну службу посередництва і примирення, спостережні ради фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування тощо;

– брати участь у підготовці проектів законодавчих актів. У перспективі будуть створюватися галузеві об'єднання роботодавців.

Кабінет Міністрів України виступає в соціальному партнерстві як орган, що здійснює управління об'єктами державної власності. Держава як суб'єкт соціального партнерства в Україні залишила за собою таку важливу функцію як створення правової бази для регулювання соціально-трудових відносин, встановлення на державному рівні мінімальних гарантій для трудящих у сфері праці. Представниками найманих працівників виступають на національному рівні профспілкові об'єднання України. Так, Генеральну угоду на 1997–1998 роки підписали голови 13 профспілкових об'єднань України.

В Україні створено спеціальні органи, котрі здійснюють повноваження у сфері соціального партнерства – Національна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва і примирення (Положення про Національну службу посередництва та примирення затверджено Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. №1258/98 / / Праця і зарплата. – 1998. – №23. – С. 6). Згідно з Положенням Національна служба посередництва і примирення (НСПП) є постійно діючим державним органом, створеним Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). Основними завданнями НСПП є: сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними; прогнозування виникнення колективних трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню; здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових спорів[40].

Ми звикли думати, що соціальне партнерство зводиться до так званого трипартизму – взаємодії трьох суб’єктів розвитку – класу працівників, класу власників i держави. При цьому представниками класу працівників виступають профспілки, власників – спілки роботодавців, а державі належить роль арбітра, котрий встановлює правила гри. Але коли вникнути глибше в цю проблему, то виявляється, що трипартизм – це лише одна з форм соціального партнерства, яка насправді відображає більш широкі відносини. Соціальне партнерство – свідомі дії людей, основою яких є економічні та соціальні інтереси, спрямовані на те, щоб на основі добровільного об'єднання власних матеріальних, фінансових, трудових, інтелектуальних і інших ресурсів заради досягнення своєї мети вони могли домовитися між собою i шляхом спільними зусиллями досягти задоволення своїх економічних інтересів. Відомий в усьому світі економіст Чарльз Бернар визначив цей процес термінами «кооперативна ефективність» i «кооперативна результативність», наголосивши, що всі люди досягають результату різними способами. Та коли вони діють індивідуально, то не можуть досягти такої ефективності, якої можна досягти об'єднуючи власні зусилля з метою задоволення спільного i водночас свого особистого інтересу. Наприклад, ставши партнерами й усвідомивши власні інтереси, забудовники квартир у кооперативному будинку, які поєднані спільною метою i на партнерських засадах об'єднавши для цього кошти, отримують одно-, дво – та трикімнатні квартири. Тобто вони реалізували спільний i особистий інтерес, але останній не міг бути реалізованим відокремлено кожним. Кожний суб'єкт може одночасно брати участь у кількох партнерських акціях i вирішувати одночасно не одну, а кілька своїх життєвих проблем. Тому різноманітні партнерські акції досить широко розповсюджені та дозволяють одночасно вирішувати цілий ряд життєвих проблем для кожної людини, котра бере у них добровільну участь через усвідомлення реальних переваг об’єднаних дій.

Чим привабливе партнерство? Тим, що в ньому економічна влада реалізується не засобами володіння-підкорення, а способом встановлення рівноправних відносин, добровільного об'єднання зусиль, спільних обговорень проблеми та рівноправної участі в її розв’язанні.

Саме тому з економічного, соціального, i політичного погляду, які визнають пріоритетність динамічного економічного розвитку на засадах соціальної єдності суспільства, при визначенні першочергових i головних завдань побудови в Україні соціально орієнтованого ринкового господарства, що базується не на жорсткій і антилюдяній конкуренції, а на соціальному партнерстві, на перший план виходить широке розгортання відносин кооперації, які саме i побудовані на принципах, про які йшлося вище.

Тому для вирішення найгостріших економічних i соціальних завдань сучасного розвитку України необхідним є потужний розвиток кооперативного руху, i не лише у сфері споживання, в якій ми маємо досвід участі мільйонів громадян, які були або є членами споживчих товариств, а й працівниками кооперативних підприємств. Принципи соціального партнерства, що майже тотожні кооперативним, повинні утверджуватися в ycix сферах економічної діяльності та в організаційно-правових формах господарювання. Адже не секрет, що ці принципи стали юридично закріплюватися в законах про корпорацію та акціонерні товариства у багатьох країнах світу, політична еліта яких розуміє, що шлях до суспільного прогресу лежить не через конкуренцію i протистояння громадян, розлад і розбрат у суспільстві, а через соціальне партнерство людей, що прагнуть до свого добробуту. Особливістю цього періоду у постсоціалістичних суспільствах, у тому числі й в Україні, було те, що в них на початку трансформаційних реформ складалися виключно сприятливі передумови для розвитку соціального партнерства, які могли бути реалізованими громадянами через демократичну та справедливу приватизацію державної і колективної власності громадянами. Вони внаслідок цього могли б доповнити трудове партнерство партнерством у економічних відносинах. Адже зрозуміло, що приватизація підприємств і інших господарських суб'єктів не могла бути здійснена у натуральній формі; працівники мали б формально об'єднати належну їх вартісну частину засобів виробництва у колективних, кооперативних або акціонерних товариствах [28].

Відомо, що такий сценарій розвитку соціального партнерства в Україні обмежений, бо створені акціонерні товариства засновані не на демократично-правовій приватизації державних і колективних підприємств, а на основі нерівномірного розподілу їх власності серед колишніх працівників і, досить часто, сторонніх осіб, котрі з погляду справедливої приватизації не мали на цю власність ні морального, а тим більше формального права.

соціальний трипаратизм персонал показник

1.2 Методи та показники діяльності персоналу підприємства

Для характеристики стану використання на підприємстві трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробництва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивністю, а також її вартістю:

—чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки,
категорійної структури, професійної підготовленості, плинності працівників;

—використання робітниками і службовцями робочого часу, стан
трудової дисципліни;

—продуктивність праці;

—фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати працівників і трудомісткості продукції.

В Україні офіційна статистична звітність про використання трудових ресурсів складається з таких звітів: «Звіт з праці» (річний та щомісячні); «Звіт про основні показники діяльності підприємства» (річний); «Звіт про використання робочого часу» (щоквартальний); щомісячний «Звіт про стан заборгованості із заробітної плати»; річний звіт «Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів»; «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах». Інформаційна база для цього розділу аналізу ґрунтується також на зведених матеріалах первісного обліку (табелях, змінних рапортах, робочих нарядах, відомостях, особових рахунках тощо), разових обстежень, опитувань тощо, більшість з яких є документами управлінського обліку. Готують їх відповідні функціональні служби і підрозділи підприємства: відділи праці та заробітної плати, кадрів, планово-економічний, бухгалтерія, а також цехи та дільниці.

Починати аналіз окресленого кола питань доцільно з характеристики динаміки чисельності працівників на підприємстві (з обов'язковим виділенням чисельності працівників основної діяльності) за останні 2–3 роки. Такий аналіз дає змогу оцінити, як підприємство «вписується» у ринкові умови господарювання (це особливо актуально для перехідного періоду в Україні), наскільки успішно воно витримує конкурентну боротьбу на ринку своєї продукції і на ринку трудових ресурсів. Ясна річ, просте порівняння чисельності працівників підприємства за кілька років повної відповіді на ці питання не дає (хоч воно має певне аналітичне значення).

Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їх механізації, автоматизації, комп'ютеризації, рівнем організації праці тощо. Ці фактори обумовлюють нормативну або планову чисельність персоналу. Чисельність співробітників, що працюють на підприємстві на даний момент часу, називається обліковою, або фактичною. У реальних умовах господарювання облікова чисельність може істотно відрізнятися від нормативної. На сучасному етапі приховане безробіття означає значне перевищення облікової чисельності над нормативною (розрахованою на реальні обсяги виробництва), що хоча дещо й пом'якшує соціальні проблеми, проте ускладнює господарювання. В умовах дефіциту кадрів (як це спостерігалося в 80-х роках), навпаки, облікова чисельність нерідко була значно меншою за нормативну, що призводило передусім до недовикористання виробничих потужностей. Отже, потрібно постійно контролювати співвідношення цих двох показників чисельності персоналу як у абсолютному, так і у відносному виразі, не допускати їх значного розходження.

До облікового складу входять усі категорії постійних, сезонних і тимчасових працівників підприємства, прийнятих на роботу на п'ять днів і більше (а по основній діяльності підприємства – на один день і більше) починаючи з дня їх зарахування. До списків включаються як фактично працюючі на дану дату працівники, так і ті, що відсутні на роботі з різних причин. Звільнені з роботи працівники не входять до списків починаючи з дня їх звільнення.

Не входять до облікової чисельності і належать до працівників не-облікового складу зовнішні сумісники, особи, залучені для разових і спеціальних робіт, ті, що працюють на підставі договорів цивільно-правового характеру, а також направлені на навчання з відривом від виробництва та ін.
Облікова чисельність персоналу щоденно враховується в табельних записах, де відзначаються і присутні на роботі, і відсутні з різних причин працівники. Таким чином, облікова чисельність являє собою суму виходів та невиходів на роботу працівників підприємства в конкретний день [17].

Облікову чисельність персоналу враховують не лише на конкретну дату, а й як середній показник за певний період – місяць, квартал, рік. Середньооблікова чисельність персоналу за місяць – це сума виходів та невиходів на роботу за всі дні місяця, поділена на календарну кількість днів періоду. При цьому показники за вихідні й святкові дні прирівнюються до показників попередніх робочих днів. Середньооблі-кова чисельність працівників за квартал визначається додаванням се-редньооблікової чисельності за три місяці кварталу і діленням суми на три. Середньооблікова чисельність працівників з початку року до звітного місяця включно визначається додаванням середньооблікової чисельності за всі місяці періоду і діленням суми на кількість календарних місяців з початку року.

Оскільки не всі працівники з різних причин у конкретний день бувають на робочому місці, справжню чисельність персоналу характеризує його явочна кількість, яка показує, скільки працівників з числа облікового складу реально з'явилися на роботу.

Чисельність фактично працюючих показує кількість персоналу, що не лише з'явився, а й реально приступив до роботи. Різниця між явочною кількістю працюючих і фактичною показує чисельність працівників, що перебувала в цілоденному простої.

У реальному житті персонал і його кількісні та якісні показники не є сталими величинами. Постійно відбувається рух персоналу, пов'язаний з набором нових і звільненням колишніх працівників, а також з переміщеннями всередині підприємства. Процес оновлення колективу в результаті руху персоналу називається змінністю (оборотом) кадрів. Вибуття обумовлюється різноманітними як об'єктивними (скорочення виробництва, досягнення пенсійного віку, призов на військову службу, вступ до навчального закладу), так і суб'єктивними причинами (перехід на роботу, що краще задовольняє потреби працівника; особисті чи сімейні обставини).

Мобільність – це здатність і готовність працівників до професійних і територіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника у разі необхідності змінити місце роботи і навіть освоїти нову для себе професію. На рівні підприємства розрізняємо внутрішню і зовнішню мобільність. Внутрішня мобільність характеризується рухом персоналу всередині підприємства (ротацією кадрів, внутрішнім набором на керівні посади, взаємозамінністю працівників у трудовому процесі тощо) і є, безумовно, позитивним процесом, оскільки полегшує пристосування підприємства до змінних умов ринкової конкуренції [42].

Зовнішня мобільність означає рух персоналу між даним підприємством та зовнішнім ринком праці. Певною мірою вона необхідна й позитивна, оскільки забезпечує поповнення організації новими працівниками з прогресивними ідеями та новітніми знаннями, а також працевлаштування працівників, що поривають трудові зв'язки з даним підприємством. Однак надто висока зовнішня мобільність (що виражається показниками обороту і плинності кадрів) майже напевно є результатом прорахунків у кадровій роботі підприємства і завдає йому неабияких збитків.