Дипломная работа: Управление карьерой менеджера

В 70-е годы прошлого века исследование карьеры вступило в период зрелости, что подтверждает большое количество литературы, ежегодно выпускаемой по этой проблематике, создание отделений карьеры в Академии управления США и Американском обществе тренировки и развития. В России начала свое существование Президентская Программа подготовки управленческих кадров с подписания Президентом Российской Федерации Указа №774 от 23.07.97 года "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации". Основная задача, которую перед Программой поставил Президент - это подготовить и переподготовить для предприятий страны управленческий персонал, способный вывести российскую экономику на более высокий качественный уровень. В Санкт-Петербургском государственном университете Президентская программа реализуется в Высшей школе менеджмента (бывшем факультете менеджмента) с 1997 года, и за эти годы дипломы о профессиональной переподготовке получили более 4000 слушателей. Последние пять лет профессиональная переподготовка осуществляется по программе "Общий менеджмент". С 2006 г. реализуется программа "Общий менеджмент" (специализация "Менеджмент в социальной сфере"). В 2008-2009 учебном году программа профессиональной переподготовки будет ориентирована на руководителей учреждений здравоохранения и образования. Также очень много проводятся различных семинаров, тренингов для менеджеров, сотрудников различных организаций.

За последние 80 лет было опубликовано более 1450 научных статей, сообщений, книг, посвященных управленческой карьере. Анализ литературных источников показал, что основная часть работ посвящена возрастному аспекту карьеры. Около 47% работ в той или иной степени касаются возрастного развития в рамках карьеры, 12% - связаны с планированием карьеры. В два раза большее количество работ делают акцент на особенности карьеры женщин (16,7%), чем освещающих специфические вопросы, касающиеся карьеры мужчин (7%). Мотивационным аспектам карьеры посвящены 5% работ. Плохо изученным является регресс, который рассматривается в 1% всех работ. Анализируя теоретические исследования по теме "Карьера" можно сделать следующие выводы:

вопросам определения и типологии карьеры посвятили свои труды А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Е. Молл, и другие, но выявляется первое противоречие между большим разнообразием толкования сущности и классификаций процесса карьеры, и отсутствием единой типологии векторов карьерного пространства организации;

проблемам управления личностной карьерой сотрудников, главным образом, процессом обучения уделено внимание в работах С.В. Шекшни, В.Д. Орехова, рассматривающих подробно характеристики различных видов обучения. Но возникает второе противоречие процесс обучения рассматривается отдельно от процесса личностной карьеры работника;

методические подходы к управлению различными типами карьеры, в том числе с применением математических методов, представлены в трудах таких авторов, как С.А. Жданов, О.И. Ларичев, Дж. Моудер. И здесь мы видим третье противоречие предложенные методики, как правило, требуют серьёзной математической подготовки работников кадровых служб и наличия специального программного обеспечения. Кроме того, большинство из них учитывают исключительно интересы предприятия;

вопросам управления персоналом посвятили свои работы Е.В. Маслов, СВ. Шекшня, и др. Управление карьерой рассматривается указанными авторами как одна из функций службы управления персоналом. В управлении карьерой при этом участвует не только служба по управлению персоналом, но и подсистема линейного и функционального руководства предприятия. Четвертое противоречие в этом случае процесс управления карьерой выступает как совокупность разрозненных операций, что не позволяет управлять персоналом как человеческим капиталом компании.

На основании противоречий мы выделили первостепенной по значимости проблему создания механизма управления карьерой.

Поиск путей решения проблемы определил выбор темы нашего исследования "Управление карьерой менеджера".

Объект исследования: карьера менеджера в производственных организациях.

Предмет исследования: механизм управления карьерой менеджера.

Цель исследования разработка практической рекомендации по управлению деловой карьерой менеджеров в организациях численностью до 200 человек в условиях малого города.

Гипотеза исследования: предполагается, что разработанная практическая рекомендация по управлению деловой карьерой менеджеров будет эффективной, если руководители различных организаций будут учитывать и применять ее в своей деятельности для объективного планирования и координирования развития карьеры менеджеров.

Необходимость достижения поставленной цели обусловила постановку следующих задач исследования:

дать характеристику карьере менеджера на основе изучения отечественного и зарубежного опыта исследований;

выявить сильные и слабые стороны механизма управления деловой карьерой;

раскрыть влияние формирования системы управления карьерой менеджера на результаты и характер деятельности организации;

проанализировать современное состояние практики управления деловой карьерой менеджеров в производственных организациях;

разработать практическую рекомендацию управления деловой карьерой менеджеров.

Глава 1. Управленческая карьера в современном мире

1.1 Проблемы управленческой карьеры в контексте глобальных изменений, происходящих в организациях

В современной научной литературе существует множество определений понятия "карьера", каждое из которых отражает определенную сторону этого феномена.

Слово "карьера" произошло от итальянского "Carriera", что в переводе на русский язык означает: "бег, жизненный путь, поприще". Карьера понимается, во-первых, как процесс движения; во-вторых, - как результат этого движения.

По мнению многих исследователей, базисом развития личности является стремление к повышению самооценки, которое может быть реализовано именно при достижении карьерных целей. К сожалению, до сих пор не появились соответствующие термины, отражающие позитивное отношение к людям, стремящимся сделать карьеру, т.е. соответствовать всем требованиям каждой занимаемой должности из их планируемой последовательности.

Возвращаясь к термину карьера, отметим, что различные исследователи не всегда понимают его одинаково. К слову "карьера" словарь русского языка С.И. Ожегова в издании 1984 года дает толкование в двух значениях. Первое, снабженное пометкой устар., то есть устаревшее: "Род занятий, профессия". И второе - "Путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также достижение такого положения".

В 2003 году выпущенный ООО "Русские словари" "Большой иллюстрированный словарь иностранных слов" меняет толкования местами, и первым становится именно "Продвижение в какой-либо сфере деятельности; достижение известности, славы, выгоды", а на второе место уходит "Род занятий, деятельности". Причем интересно, что "род занятий" в обоих случаях определяется как "артистический", в других видах деятельности карьера, видимо, просто не мыслилась. В ранних работах Д. Холла (HallD., 1976) карьера - это продвижение в организационной иерархии, представленное последовательностью выполняемых человеком работ в течение жизни. Для С. Барлея карьера - последовательный ролевой опыт (ZabuskyS. & BarleyS., 1996). Первое понятие частично включает второе, так как продвижение в организационной иерархии может сопровождаться накоплением ролевого опыта, но им не ограничивается. С. Барлей неоправданно расширяет понятие карьеры за счет включения в него широкого набора ролей, не только профессиональных. Сделана попытка определить карьеру как индивидуально воспринимаемую последовательность аттитюдов и поведения, связанных с опытом работы (HallD., 1976). В этом случае рассматривается лишь внутренняя субъективная сторона карьерного процесса. Сочетание внутренней и внешней его стороны достигается в определении карьеры как личностного движения в социальной структуре во времени, но при этом не учитываются иные структуры: функциональная, информационная и так далее.

Определим управленческую карьеру как расширение влияния или продвижение менеджера по ступеням иерархии систем управления, сопровождаемое достижением целей организации на каждом из занимаемых уровней.

Это определение полностью снимает вопрос о том, что важнее - успешная деятельность компании или обеспечение дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Индивидуальная карьера предполагает как продвижение, так и личностное развитие, которое на каждой из должностных ступенек должно подтверждаться конкретными достижениями и результатами.

Фундаментальные стремления человека получают наиболее полную реализацию в управленческой деятельности. Она дает возможность перейти:

от пассивности к активности;

от зависимости к относительной независимости;