Доклад: Кадровый менеджмент

•Желание учиться (способность к обучению)

•Желание сделать карьеру (лидерские качества)

•Желание изменить страну (способность к изменениям)

•Патриотизм (наличие системы ценностей)

•Преданность Петру (лояльность)

Но так как одного потенциала к развитию недостаточно, требуются еще профессиональные компетенции и навыки межкультурного взаимодействия, Петр I отправляет этих потенциально талантливых, или Hi-Po (highpotential –высокий потенциал) учиться в Европу, а также создает новую систему образования в России. Выражаясь современным языком, системным образом занимается обучением и развитием талантов. На этом царь не останавливается, он отслеживает карьерный рост этих талантов.

И, кроме того, Петр I создает все условия для привлечения талантов в Россию из Европы: платит много, жалует чины, земли, звания. В итоге Россия прорубила окно в Европу.

С тех пор прошло несколько сотен лет, появилось множество терминов и определений, специальные программы, однако суть этой концепции не изменилась. И применение ее в условиях современного рынка становиться особенно актуальным.

Основные этапы современного talent-менеджмента

Любой проект по управлению талантами предполагает следующие основные этапы:

1.осознание необходимости примененияtalent-менеджмента

2.поиск сотрудников с высоким потенциалом в коллективе,

3.реализация программы развития,

4.использование и удержание этих сотрудников в компании.

Первый этап – Осознание компанией того, что управление не всеми сотрудниками должно быть одинаковым. На практике это самый длительный этап, так как именно на понимание руководителями того, что талантливые сотрудники требуют к себе индивидуального подхода, тратятся годы.

Второй этап – поиск и идентификация таланта.

Поиск талантов может проводиться на любом уровне: начиная от продавцов, кассиров, рядовых специалистов, заканчивая топ-менеджментом компании. Однако в подавляющем большинстве случаев проекты по talent-менеджменту касаются руководства.

Навыки существенно отличаются от компетенций, в том, что навыки развиваются быстрее, чем компетенции. Компетенции либо есть у человека, либо нет, развить их можно только, если человек обучаем и видит необходимость развития. При этом не все компетенции можно развить, например, такую компетенцию, как творческий подход к решению проблемы, развить или очень сложно или в принципе невозможно.

К компетенциям можно отнести:

1. Принятие решений

2. Напористость в достижение целей

3. Открытость новому и адаптивность

4. Четкость изложения

5. Влияние

6. Мотивация подчиненных на достижение результата

7. Межфункциональное взаимодействие

8. Корпоративность

С помощью собеседований с руководителями, различных тестов определяется уровень навыков и компетенций, которыми обладают сотрудники, и среди них выявляются наиболее талантливые.Однако стоит отметить, что процедура оценки – это большой стресс для сотрудников, независимо от их уровня. Известны случаи вызова машины скорой помощи для некоторых участников проекта. Этот этап требует очень серьезного отношения, не стоит подбирать тесты и методики, ориентируясь на принцип «Чем больше, тем лучше!»

Третий этап – это разработка и воплощение в жизнь программы обучения. То есть мало найти талант, важно дать ему возможность реализовать свой потенциал на благо компании. Здесь существуют два подхода: