Контрольная работа: Аудит развития персонала

2) организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышении его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, т.е. развитии универсализма сотрудников — этот показатель может быть принять за максимальный показатель шкалы профессионального развития;

3) в организации может идти процесс депрофессионализации, потери профессиональных навыков и профессиональной этики, которые характерны для «люмпенизирующихся» сотрудников - этот показатель может стать негативным полюсом шкалы профессионального развития.

Для того чтобы оценить преобладающие тенденции в области кадровых процессов, необходимо проанализировать следующие индикаторы процессов профессионализации:

- преобладание специализации или универсализации;

- баланс между технологичностью и креативностью, т.е. использованием описанных и формализованных способов решения задач или необходимостью выработки новых, творческих решений сложных проблем, не имеющих стандартных вариантов их решений;

- способы взаимодействия различных исполнителей в ходе трудового процесса, который может происходить на основаниях либо кооперации, либо конкуренции.

2. Процесс проведения аудита развития персонала, его цели и

задачи

Аудит развития персонала - это проведение оценки развития персонала на основе использования современных кадровых технологий.

Цели проведения аудита развития персонала:

1. Оценка развития человеческого потенциала компании и формирование оптимальной управленческой команды.

2. Выявление функциональных и перспективных для компании сотрудников и формирование программ личного развития.

3. Выявление тех, с кем «не по пути», и определение стратегии выведения человека из компании.

4. Оценка уровня удовлетворенности и лояльности сотрудников.

5. Контроль психологической динамики на предприятии.

Аудит развития персонала включает:

1. Анализ особенностей управленческой деятельности в области развития персонала.

2. Выявление сильных и слабых сторон в управлении развитием персоналом.

3. Ранжирование проблем управления развитием персоналом.

4. Адаптация процедур оценки к условиям организации и разработка дополнительных процедур оценки, имитирующих важные аспекты деятельности компании.

5. Осуществление оценки личностно-деловых и профессиональных качеств важных для руководителей высшего и среднего звена управления.

Основные задачи:

1. Повышение качества решений, принимаемых при распределении функциональных обязанностей сотрудников.

2. Решение проблемы совместимости:

- при кадровых перемещениях;

- при формировании управленческих команд.

3. Обеспечение эффективной деятельности сотрудников, как в условиях стабильности, так и в условиях организационных изменений.

4. Планирование целенаправленного развития персонала, включая обучение и переподготовку персонала.

5. Формирование кадрового резерва и планирование карьеры сотрудников.