Контрольная работа: Діяльність канцелярії. Атестація і звільнення кадрів

Критерії оцінки праці повинні відображати ступінь впливу індивідуальних результатів праці на вирішення завдань функціонального підрозділу в цілому. При атестації працівників доцільно використовувати як традиційні методи оцінки, так і нетрадиційні (зокрема, врахування експертної оцінки колег по роботі, самооцінки.

Центральною ланкою атестаційного процесу має бути щорічна оцінка, у ході якої має відбуватися обговорення результатів роботи співробітника за минулий період з максимальним урахуванням поточної оцінки, даватися оцінка цієї роботи, як керівником, так і власне співробітником, затверджуватися індивідуальний план роботи співробітника на наступний рік та на перспективу.

Система оцінки роботи повинна бути тісно пов’язана з системою морального та матеріального стимулювання праці, кар’єрним ростом, системою навчання та перепідготовки кадрів.

4. Опишіть систему заходів щодо роботи зі співробітниками, що звільняються з ініціативи адміністрації та при звільненні співробітника з власної ініціативи

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Відповідно до ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово (шляхом подання заяви) за два тижні.

Якщо заяву працівника про звільнення за власним бажанням обумовлено неможливістю продовжувати роботу на цьому підприємстві, власник має розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник.

Підстави для розірвання трудового договору:

• переїзд на нове місце проживання;

• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

• вступ до навчального закладу;

• неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком;

• вагітність;

• догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;

• догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або за інвалідом І групи;

• вихід на пенсію;

• приймання на роботу за конкурсом і з інших поважних причин.

Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, власник підприємства не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.

При розгляді питань, пов’язаних з розірванням строкового договору, слід керуватися ст. 39 КЗпП. За строковим договором працівник заздалегідь зобов’язується виконати доручену роботу протягом терміну дії договору. Тому працівник, який уклав трудовий договір, не має права його розірвати за однобічним волевиявленням до закінчення обумовленого строку.

Однак у деяких випадках строковий трудовий договір підлягає достроковому розірванню, а саме:

• у разі хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором;

• при порушенні власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективний чи трудовий договори;

• з інших причин, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП.

Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, має право до закінчення строку попередження відкликати заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошено особу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ст. 24 КЗпП).

Якщо після закінчення терміну попередження трудовий договір не було розірвано і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою.

Відповідно до ст. 39 КЗпП працівник має право вимагати розірвання трудового договору за наявності для цього поважних причин (ст. 38 КЗпП).

Розірвання трудового договору з ініціативи власника. Загальні підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, що поширюються на всіх працівників, передбачені статтею 40 КЗпП, а додаткові підстави, за якими можна звільнити окремі категорії працівників – статтею 41 КЗпП.

Згідно зі ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений термін, м також строковий трудовий договір до закінчення терміну його дії, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом тільки в таких випадках:

1. Зміна в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників.

При звільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці вони персонально попереджаються про це не пізніше ніж за два місяці. Одночасно має бути запропонована робота на тому ж підприємстві. За відсутності роботи за відповідною професією чи у випадку відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві він за своїм бажанням звертається до державного центру зайнятості або влаштовується на роботу самостійно.