Контрольная работа: Источники и проблемы найма персонала
Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.
Кадровые агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.
Самостоятельный поиск через средства массовой информации . Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.
Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.
Выделим достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами.
[Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала.] [6]
Таблица 1
| Преимущества: | Недостатки: |
|
- Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве). - Низкие затраты на привлечение кадров. - Претендент на должность знает данную организацию. - Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент). - Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. - Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. - «Прозрачность» кадровой политики. - Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. - Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. - Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. - Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). - Решается проблема занятости собственных кадров. - Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. - Улучшает моральный дух у работников, получивших повышение. - Поднимает моральный дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе. - Дает возможность руководству лучше оценить способности «внутренних» претендентов. - Требует меньших затрат, чем внешние источники |
- Ограничение возможности для выбора кадров. - Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. - Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. - Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. - Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя. - Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. К-во Просмотров: 316
Бесплатно скачать Контрольная работа: Источники и проблемы найма персонала
|