Контрольная работа: История науки об управленческих решениях
Н/э:
20 - Иисус Христос - Единоначалие Золотое правило Человеческие отношения
1100 - Газали - Требования к менеджеру1835 - Маршалл, Логман - Признание и обсуждение относительной важности менеджмента
1881 - Джозеф Вартон Разработка для колледжа курса предпринимательского менеджмента
1900 - Фредерик У Тейлор - Научный менеджмент, системный подход, кадровый менеджмент, необходимость кооперации между трудом и менеджментом, функциональная организация, оценка
1916 - Генри Файоль - Первая полная теория менеджмента, его функции, принципы, признание необходимости преподавания менеджмента Александр Г Черн - Функциональная концепция менеджмента
1919 - Моррис Л Кук - Различные области использования менеджмента
1927 - Элтон Мейо - Социологическая концепция групповых устремлений 1943 - Линделл Урвик - Сведение воедино и корреляция принципов менеджмента
1949 - Норберт Винер - Разработка системного анализа в теории информации
1976 - Ромари Стюарт Альтернатива и ограничение действий менеджера в различных ситуациях 1985 - Том Петере - Отношение к потребителям как к людям, а к персоналу организации как к важному ресурсу развития бизнеса.
Наука об управлении Тейлора.
Но первый настоящий прорыв в развитии теории управления был совершен благодаря трудам американского инженера Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915). Этому в значительной степени способствовала обстановка, сложившаяся к началу XX в. в США. Для США этого периода характерно бурное развитие промышленности. Сеть железных дорог превратила страну в один огромный рынок рабочей силы, которая нуждалась в эффективном управлении. Процветали, прежде всего те предприятия, на которых предприниматели уделяли должное внимание методам управления. Тем не менее управленческое искусство приходило лишь с опытом, а обучение осуществлялось лишь на собственных ошибках и находках предпринимателей. Все это создавало необходимые предпосылки для возникновения науки об управлении. Современная наука об управлении начинается с момента выхода в 1911г. книги Тейлора "Принципы научного управления". Тейлор предложил систему "научного управления", которую характеризовал так: "Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния".
Основные ее положения можно сформулировать следующим образом:
1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого ее элемента.
2. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение.
3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.
4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими. Интересны его, носившие революционный характер, предложения по организации производства и труда в целом и заработной платы в частности: заработная плата начисляется человеку, а не месту; установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках; расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными; благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно; заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству. От линейной, по типу армейской, системы организации, когда рабочий получал распоряжения от одного-единственного начальника, Тейлор предложил перейти к системе, в которой работа мастера и бригадира была разделена на восемь частей и рабочий вместо одного начальника непосредственно общался с восьмью "узкими" специалистами, которые гораздо более профессионально знали свой участок работы. Приводило к резкому увеличению административно-управленческого персонала, но в целом было несомненным шагом вперед и обеспечивало значительный рост производительности труда. Работы Тейлора были приняты в штыки. Профсоюзы увидели в тейлоризме средство усиления эксплуатации трудящихся. Отрицательной была реакция со стороны крупных предпринимателей, поскольку использование новой системы организации труда, предложенной Тейлором, требовало отказа от старых, традиционных, привычных способов и технологий управления производством, пересмотра собственного поведения, значительных усилий по внедрению новой системы. Первые опыты по внедрению системы Тейлора на предприятиях США были достаточно впечатляющими. Но переломную роль в признании системы Тейлора сыграл получивший широкий общественный резонанс конфликт между железнодорожными компаниями, бывшими гордостью страны, и группой фирм - отправителей грузов, происшедший в 1910г. Железнодорожные компании под предлогом высоких издержек на заработную плату стремились повысить тарифы, с чем не были согласны отправители. С помощью системы Тейлора удалось показать, что издержки железнодорожных компаний могут снижаться на 1 млн. долл. (в ценах 1910г) ежедневно. Железнодорожные компании в этом споре потерпели поражение. Это послужило стимулом для более внимательного отношения со стороны широких предпринимательских кругов к принципиально новым управленческим идеям Тейлора. Идеи научного управления получили широкое признание. Уже в 1912г. в 55 отраслях бизнеса, включая транспорт и строительство, были внедрены методы научного управления. Одним из основных науки об управлении положений Тейлора явилось то, что он впервые отделил процесс планирования работы от самой работы. Таким образом, Тейлором была впервые выделена одна из основных управленческих функций. В развитие методов научного управления значительный вклад внесли и последователи Тейлора. Так, супруги Гилбрет разработали метод анализа микродвижений рабочего, в основе которого - кинограммы движений рабочего с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Ими было выделено 17 основных движений кисти руки, названных терблигами (Гилбрет в обратном прочтении). Г. Гант ввел в практику управления линейный график, позволявший планировать и проверять выполнение достаточно сложных комплексов работ. График, или, как его иначе называют, диаграмма, Ганта, стал предшественником широко используемых сегодня в практике планирования сетевых графиков, являясь их составной частью. А диаграммы Ганта широко используются и в современном календарном планировании деятельности предприятий.
2. Формулировка принципов и целей управления
Двенадцать принципов Эмерсона. Основное направление работ Эмерсона посвящено повышению производительности труда не рабочих, а управленцев. Он справедливо считал, что основной причиной, по которой расточаются природные богатства и человеческие возможности, является неправильная организация. Согласно Эмерсону, мастер работает на заводе не для того, чтобы снять напряжение с заведующего, а для того, чтобы руководить рабочими, директор-распорядитель существует для обслуживания заведующих и т.д., т.е. он впервые осознал истинную миссию и назначение управленческого труда. Сформулированные Эмерсоном двенадцать целей и по сегодняшний день не потеряли своей актуальности. Напомним их.
1. Отчетливо поставленные цели . Правильно ориентированные и согласованные цели участников производственного процесса позволяют добиться колоссальных результатов. Не согласованность целей приводит к большим потерям.
2. Здравый смысл . В основе организации производства должна быть не погоня за тоннажем, не стремление вложить в дело больше капитала, а разумная организация производства, решение проблем организации на основе здравого смысла.
3. Компетентная консультация . Эмерсон предлагал организовывать на каждом предприятии отдел, который "занимался бы выработкой рекомендаций по совершенствованию управления во всех подразделениях". Это положение Эмерсона вполне соответствует пониманию роли менеджмента на современном предприятии.
4. Дисциплина , Должны существовать инструкции, каждый работник должен их знать и выполнять. Отклонение от них - шаг в сторону анархии.
5. Справедливое отношение к персоналу . Работникам должны быть обеспечены улучшение условий труда, повышение его оплаты, постоянное повышение квалификации. Должны обеспечиваться хорошие отношения на производстве. Работники должны тщательно отбираться, при этом должны учитываться внутренние склонности и способности человека.
6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет . Эмерсон считал, что только тот, кто учитывает количество продукции, цены, эффективность, может достигнуть высокой производительности и выполнять другие принципы.
7. Диспетчирование. Диспетчирование представляет собой часть планирования. Практика показывает, что лучше диспетчировать даже не планированную работу, чем планировать работу и не диспетчировать ее.
8. Нормы и расписания . Нормирование позволяет определять резервы производительности и работать над сокращением потерь. Определение рациональных трудовых норм должно производиться на основании хронометража всех операций, эффективного планирования, участия таких специалистов, как психологи, физиологи и т.д. Примитивная сдельщина, поштучная оплата стимулируют чрезмерное напряжение сил работника и в конечном счете не оправдывают себя.
9. Нормализация условий . Нормализация условий необходима для точного и полного учета, а также при планировании работ. Она обеспечивает расчет будущего на основании знания настоящего.
10. Нормирование операций . Нормирование операций способствует, с одной стороны, стандартизации производства, что позволяет внедрять автоматизацию производства, а с другой нормированию времени на выполнение операций.