Контрольная работа: Кадрова політика та вимоги до працівників. Підготовка до телефонної співбесіди

План

Вимоги до працівників в розвинених країнах світу. Чим відрізняються ці вимоги від звичайних нам

Які питання найчастіше задає роботодавець

Важливість підготовки до телефонної розмови з роботодавцем

Ситуаційна вправа

Список використаної літератури

Вимоги до працівників в розвинених країнах світу. Чим відрізняються ці вимоги від звичайних нам

Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників служб персоналу. Так, у зарубіжних країнах, наприклад у США, з кожних 10 працівників 6-7 спеціалісти з психології, соціології, економіки або спеціалісти в галузі трудових відносин, методів ділової оцінки і навчання, аналітики робіт, вербувальники персоналу у вищих навчальних закладах, консультанти з планування кар'єри тощо. Так, у 500 найбільших компаніях і корпораціях США більше 30 % спеціалістів, зайнятих кадровою роботою, мають найбільш високий рівень освіти — диплом магістра і доктора наук. При визначенні якісного складу кадрових служб необхідно враховувати назву посад, передбачених для цієї служби. Згідно з класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів встановлено такі посади для служби управління персоналом: директор з кадрів та соціальної політики, начальник відділу кадрів, спеціаліст по кадрах, менеджер, завідуючий відділом персоналу і трудових відносин; інспектор з підготовки кадрів, інспектор по кадрах, табельник.

На підприємствах західноєвропейських країн у кадрових службах працюють спеціалісти гуманітарного профілю і менеджменту. Працівники служби управління персоналом зобов'язані знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, які відносяться до особового складу; основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом; володіти: сучасними метолами оцінки персоналу; профорієнтаційною роботою; довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом; регламентаціями функцій структурних підрозділів і працівників; спеціальними технологіями управління; мати, ясне уявлення про перспективу розвитку свого підприємства, кон'юнктуру ринку праці, про основи наукової організації прані, виробництва й управління; здібності до навчання, розвитку та постійного оновлення професійних знань.

Для цього спеціалісти з управління персоналом повинні мати професійні знання в галузі планування, розробки й аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень, ефективної комунікації, створення робочих груп, мотивації працівників, вирішення конфліктів.

Які питання найчастіше задає роботодавець

Криза внесла свої корективи у ситуацію на ринку праці. Сьогодні потрібні професіонали більш високого рівня, а також фахівці, здатні виконувати декілька функцій. В той же час, співбесіди з роботодавцями не зазнали істотних змін. Хіба що процес прийому на роботу став трохи довший: роботодавця цікавить більш докладна інформація про досвід кандидата, його успішні проекти та кар'єрні очікування.

Ось перелік запитань, які найчастіше задаються під час співбесіди:

- розкажіть щось про себе;

- чому ви пішли (вирішили піти) з останнього місця роботи;

- яку користь ви як фахівець можете принести нашій компанії;

- які ваші сильні та слабкі сторони;

- перерахуйте свої найбільші професійні досягнення і невдачі;

- на якій посаді ви бачите себе через три-п'ять років;

- на яку заробітну плату ви претендуєте;

- чому ви хочете працювати саме в нашій компанії.

Правильні відповіді

Перш за все роботодавець чекає щирих відповідей на свої запитання. Тому фраза "Я все життя мріяв працювати у вашій компанії!" може виявитися недоречною, якщо компанія існує лише кілька років, а вам далеко за... Дайте зрозуміти співрозмовнику, що ви зацікавлені працювати саме в цій компанії та можете бути їй корисні як фахівець. Але при цьому потрібно чітко уявляти, чим займається компанія. Якщо ви зумієте правильно розкрити себе в цьому питанні - шанси бути прийнятим на роботу зростуть у декілька разів.

Ставлячи запитання про причини вибору претендентом саме його компанії, роботодавець, насамперед, бажає зрозуміти мотиваційні чинники кандидата. Окрім того, це запитання дає можливість чітко зрозуміти, чи ознайомився кандидат з історією компанії, її орієнтирами і цінностями, принципами роботи на ринку, споживачами її продуктів або послуг. Парадокс полягає в тому, що вся ця інформація доступна у відкритих джерелах, але, на жаль, не завжди використовується претендентами як додаткова перевага перед іншими кандидатами на посаду. Адже відсутність знань про компанію і галузь - є однією з основних причин відмови при прийомі на роботу.

Плани повинні бути у кожного, але роботодавця цікавлять тільки професійні очікування. Відповідаючи на запитання, яку посаду ви плануєте обіймати через три-п'ять років, не потрібно робити "круглі очі" і відповідати «звідки я знаю???» або «не маю уявлення». Плани повинні бути у кожного, але роботодавця цікавлять тільки професійні очікування. Відповіді типу "спокійно допрацюю п'ять років і піду на пенсію" або "попрацюю у вас пару років, а потім відкрию власний бізнес" не принесуть претендентові бажаного результату.

Важливим фактором, що говорить на користь претендента – є почуття гумору. Більшість роботодавців вважають наявність почуття гумору у претендента вагомим додатковим аргументом при прийнятті на роботу.

Навіть відповідаючи на запитання про свої слабкі сторони і професійні невдачі, краще говорити в позитивному ключі: всі проблеми можна вирішити, а невдачі - це, врешті-решт, теж досвід. Кожному зрозуміло, що життя без проблем не буває. Тому, ставлячи таке запитання, роботодавець, перш за все, хоче дізнатися не про невдачі претендента, а про рішення, які він прийняв, щоб виправити ситуацію. Експерти радять уникати відповідей, які б демонстрували, що кандидат – нещасна чи ображена людина. У жодному випадку не потрібно скаржитися на долю, говорити про хронічні неприємності в сім'ї або на роботі, звинувачуючи в цьому оточуючих чи зовнішні обставини.

Важливість підготовки до телефонної розмови з роботодавцем

Підготовка до телефонної розмови має навіть більш важливе значення, ніж сама розмова. Тому що у випадку пробного телефонного дзвінка, саме кандидат на вакансію має контроль над ним, а не роботодавець. Коли людина телефонує з приводу вакансії, що вже рекламують, контроль має роботодавець, тому що такі дзвінки очікувані, і роботодавець, скоріш за все, приготував кілька питань для кандидатів, щоб перевірити їх придатність до роботи. А коли здійснюється пробний дзвінок, роботодавець його не очікує і, звичайно, не готовий ставити питання. Спочатку вони навіть не зрозуміють, хто і чому телефонує. Це дає змогу шукаючому заволодіти ініціативою, повести і контролювати бесіду.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--