Контрольная работа: Менеджмент персоналу

Службове підпорядкування:

Вищий керівник.

Безпосередній керівник.

Співпрацює:

—із зовнішнім середовищем підприємства;

—із внутрішнім середовищем підприємства.

4.Обов'язки і коло відповідальності:

Головні обов'язки.

Другорядні обов'язки.

5.Кваліфікаційні вимоги:

Освіта (необхідна/бажана).

Досвід (необхідний/бажаний).

Схильність (необхідна/бажана).

Спеціальна підготовка (необхідна/бажана).

Якості особистості (необхідні/бажані).

Фізичні вимоги.

Умови праці.

Відносини з іншими робочими місцями.

На основі описів для кожного робочого місця може бути розроблений портрет, модель «ідеального» працівника .

Для того щоб зайняти певне робоче місце, претендент повинен мати відповідну професію. У межах однієї і тієї самої професії можуть здійснювати професійну діяльність працівники різної кваліфікації.

При розстановці працівників на робочих місцях важливо, щоб обсяг і складність робіт відповідали їхній кваліфікації. Неприпустимо, щоб працівник високої кваліфікації виконував роботи, які не потребують такого кваліфікаційного рівня, а на робочому місці, що потребує високої кваліфікації виконавця, не може працювати особа, кваліфікація якої нижча за складність робіт, які їй необхідно виконувати.

Професійно-кваліфікаційний рівень персоналу характеризується також професійною придатністю і компетентністю працівників.

3. Яке значення вивчення менеджменту персоналу для керівників, функціональних спеціалістів (кадровиків) та робочих?

Без людей нема організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії і практики управління.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами в великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених робітників відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того щоб такі спеціалісти могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній галузі, але і проінформованість про потреби керівників нижчої ланки. Водночас, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами спеціалістів-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли засоби і методи управління людьми. Управління трудовими ресурсами містить у собі такі етапи:

1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.

3. Відбір: оцінка кандидатів на робітники місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.

4. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців.