Контрольная работа: Міжнародна кадрова стратегія та трудові відносини в ТНК
4. Відмінності ринків праці і фактори трудових затрат . Особливості структури робочої сили і затрат на неї існують у всіх країнах. Відмінності у трудових затратах можуть стати джерелом постійних конфліктів або, навпаки, забезпечити м/н фірмі переваги у глобальному масштабі.
5. Проблеми переміщення робочої сили . При переміщенні робочої сили в інші країни перед людьми виникають правові, економічні, фізичні і культурні бар’єри. Для їх подолання транснаціональним фірмам приходиться розробляти власні методикинабору, орієнтації і стимулювання робітників.
6. Фактори відносин у промисловості . Відносини у промисловості (особливо відносини між робочими, профсоюзами і підприємцями) мають суттєві відмінності у різних країнах і сильно впливають на практику управління персоналом.
7. Національна орієнтація . Персонал філій або місцевих відділень ТНК може роботи головний акцент не на глобальні, а на національні інтереси.
8. Фактори контролю . Територіальна віддаленість і специфічні риси зарубіжної діяльності ускладнюють контроль над персоналом ТНК.
Управління персоналом в ТНК характеризується більш різноманітними функціями; високим ступенем залучення менеджерів у повсякденне життя персоналу; диференційованим підходом до підготовки менеджерів і більш значним впливом зовнішніх факторів.
Зусилля і робочий час транснаціонального відділу управління людськими ресурсами розподіляються між 8 видами діяльності:
-планування персоналу;
-встановлення зарплати і системи стимулювання персоналу;
-орієнтація персоналу;
-підготовка і розвиток персоналу;
-трудові відносини;
-питання безпеки;
-кадрова політика;
-створення можливостей для просування персоналу.
2. Підходи до підбору персоналу
Відправним пунктом кадрової стратегії транснаціональної корпорації є прогноз потреби в кадрах за категоріями. При цьому необхідно розглянути чисельність робітників, можливості їхнього найму і навчання, підвищення кваліфікації та просування по службі, ступінь укомплектованості і засоби комплектування кадрів. Здебільшого прогноз потреби в робочій силі здійснюється за кожною країною місцевою фірмою-партнером, послуги якої компанія максимально використовує.
Оскільки в багатьох країнах, що розвиваються, трудові відносини ще недостатньо стабілізувалися, у транснаціональних корпорацій є можливість конструктивно впливати на них. у зв'язку з цим ТНК може здійснювати програми підвищення кваліфікації робітників і впроваджувати спеціальні системи оплати праці.
Таким чином, найраціональніше для будь-якої ТНК в закордонних країнах (тобто приймаючих) застосувати творчо перероблений внутрішній досвід. Подібна стратегія повинна містити в собі застосування загальної політики трудових відносин за всіма категоріями, постановлення спеціальних цілей відносно людських ресурсів, пом'якшення напруженості між адміністратором і підпорядкованими, політику високої оплати і великих обсягів виробництва, пріоритет процвітання компанії.
Отже, до особливостей управління людськими ресурсами в ТНК належать:
- Відмінність ринків праці у країнах-господарях.
- Переміщення працівників між підрозділами компанії, що розташовані в різних країнах.
- Відмінність практики управління людськими ресурсами в різних філіях.
- Національна орієнтація персоналу.
- Ускладнення контролю виконання.
Джерела людських ресурсів наведемо у звідній таблиці:
Табл. 1.1. Джерела людських ресурсів
| Джерело | Характеристика |
| 1.Домашні країни - Експатріанти |
-Технічна компетенція -Висока кваліфікація К-во Просмотров: 294
Бесплатно скачать Контрольная работа: Міжнародна кадрова стратегія та трудові відносини в ТНК
|