Когнитивные и эстетические потребности

Потребности в уважении, одобрении, благодарности, признании, компетентности

Потребности в любви, привязанностях, причастности к группе

Потребности в безопасности (физической и психической), обеспечении завтрашнего дня

Физиологические потребности (еда, питье, воздух)

Еще более интересную интерпретацию высказал Михаил Кокорин в статье «Мобильные вампиры»: «Сегодня, когда магазинов торгующих «мобильными» стало практически столько же, сколько продуктовых, Абрахам Маслоу, был бы не прав. Физиологические потребности в еде, тепле, комфорте отступают перед потребностью современного человека. «Человек мобильный» готов пожертвовать своим продовольственным пайком ради того, чтобы оставаться на «связи».

По мнению Маслоу, путь к осуществлению потенциальных возможностей индивида, т.е. к самореализации, лежит через последовательное удовлетворение потребностей самого низкого уровня. Потребность определяет мотивы поведения. Человек, достигший уровня самореализации, не отягощен мелкими пороками, имеет высокую самооценку без зазнайства, легко и открыто принимает других людей и природу, неконвенциален (не зависит от условностей), прост, с чувством юмора, склонен к переживанию вдохновения.

Некоторые психологи считают, что на содержание и расположение потребностей человека влияет понимание им смысла своей жизни.

2.2.2. Теория Мак Клелланда

Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полная, Мак Клелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

В теории Мак Клелланда интересна справедливая для американского общества идея о наиболее желательном мотиве поведения – стремление к успеху. Задача при этом заключается в обеспечении увязки общей направленности работника на успех с достижением успеха в процессе достижения целей данной корпорации.

2.2.3. Теория Ф. Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.

Двухфакторная модель поведения Ф.Герцберга, годится для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных витальных потребностей. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и вероятность творческого и делового роста. Современные авторы эти условия называют «главными мотиваторами» и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес – вызов.

Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признания со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

Суть данной модели состоит в перенесении ответственности на нижние уровни управления. Это означает отказ от авторитарного стиля руководства и переход к кооперативному стилю управления. Делегирование ответственности осуществляется от высшего уровня руководства до самого низового уровня. Руководители и рядовые сотрудники идентифицируются с возложенными на них задачами, что является важным мотивом к достижению высоких результатов. Эта модель предъявляет высокие требования как к руководителям всех уровней, так и к рядовым сотрудникам, что находит отражение в детально зафиксированных должностных обязанностях. Сотрудник обязан самостоятельно действовать и принимать решения в рамках возложенных на него задач и своей компетенции. Вопросы, которые не входят в его компетенцию, сотрудник передает на рассмотрение своему руководителю с соответствующими предложениями.

Среди функций руководителя особо выделяется служебный надзор и контроль. Эти обязанности он не может делегировать другим. Контролируется прежде всего выполнение поставленных задач, что позволяет руководителю установить, в какой мере сотрудники могут достичь намеченных целей.

«Модель Герцберга» целесообразно применять в условиях использования новой техники и современной технологии. Чем выше технологический уровень, тем решительнее следует внедрять принцип делегирования ответственности как предпосылку квалифицированных предпринимательских действий. Но следует указать и на определенный недостаток этой модели: в связи с жесткой регламентацией сфер деятельности в организации существует опасность ее «окостенения».

Эта модель дает следующие преимущества в области управления персоналом:

· Делегирование повышенной ответственности перед отдельным сотрудником открываются большие возможности для самостоятельных действий	вследствие этого повышается его внутрипроизводственная независимость
· каждый сотрудник обязан выражать собственное мнение по тем или иным вопросам	тем самым становится как бы сопредпринимателем, который может более гибко реагировать на возникающие проблемы и своевременно решать их
· улучшается сотрудничество на всех уровнях предприятия	снижаются затраты на координацию действий работников со стороны руководителей, которые освобождаются от рутинной работы и могут больше времени уделять стратегическим задачам
· выявление ошибок и недостатков, т.к. рядовые работники и руководители действуют в рамках определенных правил, гарантирующих корректный подход к проблемам и корректное поведение	недостатки в управленческой деятельности руководителей проявляются более четко и могут быть быстрее устранены
· организация становится «прозрачной»	Уменьшает возможность возникновения конфликтов

2.3. Процессуальные теории мотивации

Имеется три основные процессуальные теории мотивации:

· теория ожиданий

· теория справедливости

· модель Портера-Лоулера.

2.3.1. Теория ожиданий А. Врума

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты – вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Вознаграждения подразделяются на внутренние и внешние:

Чувство самоуважения, удовлетворенности достигнутым результатом, ощущение содержательности, значимости своего труда и ответственности за него, неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы. Для обеспечения такого рода вознаграждений от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда.

Внешними вознаграждениями являются заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы.

Формула теории ожидания Врума:

Мотивация =

Ожидаемые результаты работы

« 1 2 3 4 5 » К-во Просмотров: 337 Бесплатно скачать Контрольная работа: Мотивация >>> Скачать <<< Меню Поиск