Контрольная работа: по Менеджменту 25

· по направлению воздействия (вертикальные - объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник - подчиненный, высшая организация - предприятие, основатель - малое предприятие; в горизонтальных конфликтах происходит взаимодействие равноценных по объему имеющейся власти или иерархическим уровнем субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики – потребители);

· по степени выраженности конфликтного противостояния (скрытые и открытые);

· по количеству участников конфликтного взаимодействия (внутриличностные, межличностные, межгрупповые).

На поведение людей в конфликтах влияет процесс изучения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают предпринимать те или иные действия, уже ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.

Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое.

Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть, быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

· проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к её решению;

· совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

· стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

· эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

· улучшаются отношения между людьми.

· люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные последствия конфликтов:

· непродуктивная конкуренция между сотрудниками;

· отсутствие стремления к сотрудничеству;

· негативное отношение к противоположной стороне конфликта;

· полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной;

· убеждение, что победа в конфликте актуальней реального решения проблемы;

· чувство обиды, неудовлетворённость, плохое настроение, текучесть кадров.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, психологи, социальные работники и социальные педагоги — т.е. специалисты, имеющие специфическую профессиональную подготовку в области конфликтов. В данном вопросе на первый план выходят пять моделей управления конфликтами.

3.2 Пять моделей управления конфликтами

Для успешного управления конфликтной ситуации необходимо знать по каким шаблонам развивается конфликт и вооружившись подобным знанием можно уладить его дав обеим сторонам конфликта то, чего они хотят получить.

- соревновательная модель управления конфликтами. В ней на первый план выходят стремления каждой из сторон добиться исключительно победы. В данной модели от руководителя требуется умение спорить, давить авторитетом, экономическими санкциями. Подобная модель используется исключительно в ситуациях, когда вы исключительно уверены, что правы.

- миротворческая модель управления конфликтами. В ней можно пойти на ряд уступок в надежде решить в будущем определённые трудности.

- избегающая модель управления конфликтами. Одна из сторон уходит от угрожающей ситуации, когда нет потенциала продолжать начатый конфликт.

- сотрудническая модель управления конфликтами. Интересы обеих сторон настолько важны, что они обе идут на ряд взаимных уступок, что автоматически способствует снижению агрессии и предотвращает эскалацию конфликта.

- компромиссная модель управления конфликтами. Используется как запасная модель, в случае когда другие модели не дают должного эффекта. Временно приходится смириться с конфликтов и не предпринимать действий по его устранению.

Жизнь на высокой скорости, конфликты различных видов и уровней, как правило, не проходят бесследно для организма человека. Следующая глава работы будет посвящена неспецифической реакции организма на внешнее раздражение, получившее название «стресс».