Контрольная работа: Процесс профессионального набора и отбора персонала для компании

Некоторые из них обладают предсказательной силой в отношении конкретных ситуаций

Могут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурами

Легки и недороги в администрировании

Нужно различать клинические и профессионально ориентированные опросники

Возможно получение социально желательных ответов

Проблема конфиденциальности (использовать только в составе батареи методик)

Требования к образованию и опыту Могут использоваться применительно к техническим и профессиональным должностям для выявления неподходящих и некомпетентных кандидатов В ряде случаев трудно продемонстрировать необходимость образования и опыта для работы на данной должности Тесты на честность

Обычно не вызывает негативного отклика

Показали себя валидными в ряде случаев

Легки и недороги в администрировании

Проблема конфиденциальности: можно использовать только в составе батареи методов оценки

Возможны ложные или социально желательные ответы

Может требоваться специальная подготовка для администрирования и интепретации тестовых баллов

Не следует применять к тем сотрудникам, которые уже работают

Проверка рекомендаций и характеристик

Могут использоваться для проверки информации, предоставленной кандидатом

Способствует предоставлению кандидатами более точной информации

Отзывы почти всегда положительны; они обычно не позволяют дифференцировать хороших и плохих работников Центры оценки

Позволяет успешно оценивать эффективность работы или обучения, управленческий потенциал и лидерские навыки

Целостный подход к оценке персонала

Проверка рекомендаций и характеристик

Дорогие в разработке и администрировании

Требуется специальный тренинг для ассессоров

Для подробного анализа системы управления персоналом произведем расчет оценки персонала по основным характеристикам для начальника финансового отдела. Для начала произведем оценку значимости выбранных характеристик.

Шкала (1;2;3)	Физическая подготовка	Умение работать в команде		Аналитические способности	Адаптация к новым условиям	Внимательность	Ответственность	Коммуникабельность	Организаторские способности	Ценность
Физическая подготовка	3	2	1	3	3	2	2	16
Умение работать в команде	3		2	1	2	3	3	3	17
Аналитические способности	2		2	2	1	2	2	1	12
Адаптация к новым условиям	1		2	2	3	2	2	2	14
Внимательность	3		2	1	1	3	2	1	13
Ответственность	3		3	3	1	3	2	3	18
Коммуникабельность	2		2	1	1	2	2	1	11
Организаторские способности	1		2	2	3	3	1	3	15

Теперь определим качественные характеристики претендентов на должность начальника финансового отдела.

Характеристики	Ценность	Претенденты
		Иванов С.А.	Матвеев В.И.	Андреев С.Ю.	Семенов С.С.	Величко В.А.
Физическая подготовка	16	96	128	128	96	128
Умение работать в команде	17	119	85	68	128	85
Аналитические способности	12	72	96	48	60	60
Адаптация к новым условиям	14	112	126	56	126	140
Внимательность	13	78	52	104	130	78
Ответственность	18	126	162	54	90	72
Коммуникабельность	11	77	55	55	88	66
Организаторскиеспособности	15	135	120	60	45	30
Сумма	815	824	573	763	659

По итогам анализа можно сделать следующий вывод, что на должность начальника финансового отдела в большей степени лидирует Матвеев В.И., претендента на должность начальника финансового отдела Иванова С.А. можно включить в состав резерва на выдвижение.

Деловая оценка качеств персонала организации – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.